Per Ragnar Bronken, advokat og leder av arbeidslivsavdelingen i advokatselskapet SANDS. Foto: SANDS

Advokaten svarer: Slik får du sagt opp ansatte som ikke fungerer

Lucas Weldeghebriel

Lucas Weldeghebriel

Journalist og gründer i Shifter

Publisert 18. februar 2019

Stillingsvernet står sterkt i Norge, men det er likevel mulig å bli kvitt ansatte som ikke fungerer.

Shifter skrev mandag at fire av ti norske ledere opplevd feilansettelser det siste året, ifølge spørreundersøkelse gjennomført av rekrutteringsselskapet Experis.

Vi spør advokat Per Ragnar Bronken, advokat og leder av arbeidslivsavdelingen i advokatselskapet SANDS, om hvordan man kan bli kvitt feilansettelser.

Samme rettigheter som i et stort selskap

–Kan en startup bare si opp folk hvis de ikke fungerer?

–Nei. Jeg blir spurt mye om dette, men en arbeidstaker som er ansatt i et oppstartsselskap har akkurat de samme rettighetene som en som jobber et stort selskap.

–Du mener startups er ekstra sårbare. Hvorfor?

—Ja, absolutt. De har mindre ressurser og bør unngå krevende tvister. Min erfaring med oppstartsselskaper er at de ansetter mye på nettverk og fra samme miljø. Mye handler om å se etter entusiasme og glød, og så viser det seg at det man har ansatt ikke reelt sett har kompetansen som kreves. Da kan det blir vanskelig å gå til oppsigelse, hvis man ikke har tatt sine forholdsregler, sier Bronken.

Bruk prøvetiden aktivt

–Hva kan man gjøre?

–Vår største kjepphest er å ansette på prøvetid og bruke prøvetiden aktivt. Bruker arbeidsgiver prøvetiden godt, er det mye enklere å gå til oppsigelse. Det blir mye vanskeligere etter prøvetiden.

–Prøvetid er noe som faktisk må inn i arbeidskontrakten?

–Ja, det må skriftlig avtales og legges inn i kontrakten. Det vanlige er en seks måneders prøvetid. Men det er enda viktigere hvordan den brukes.

–Hvordan skal den brukes?

–Arbeidsgiver bør ha en plan for prøvetiden og en plan for den nyansatte som skal føres inn i rollen. En opplæringsplan og en tilbakemeldingsplan. Det er viktig å gi tydelige tilbakemeldinger og klare instrukser. Deretter er det viktig å dokumentere at dette er blitt gitt. Gjør man dette, og finner ut at vedkommende ikke passer, så er det forholdsvis enkelt å gå til oppsigelse. Da gjelder det i utgangspunktet en oppsigelsestid på 14 dager, så er arbeidsforholdet over, sier Bronken.

–Er det et gitt antall tilbakemeldinger man må komme med?

–Det viktigste er at det er flere tilbakemeldinger. Vi anbefaler at man minst har tre evalueringsmøter og sende evalueringen på epost til den ansatte. Man trenger ikke å skrive en enighetsprotokoll.

Stor forskjell uten prøvetid

–Hva hvis den ansatte motsetter seg dette?

–Hvis den ansatte bestrider oppsigelsen så har han eller hun all rett til det, men dersom oppsigelsen skjer innenfor prøvetiden så har ikke vedkommende rett til  stå i stillingen etter utløpet av de 14 dagene. Hvis oppsigelsen skjer etter  prøvetiden, så har den ansatte rett til å stå i stillingen til den blir prøvd for en domstol. Dette blir ofte veldig ressurskrevende for arbeidsgiver.

— Men hvis man har brukt prøvetiden godt og den ansatte er uenig. Hva skjer da?

Den ansatte vil ofte få hjelp av en advokat for vurdere om dette er en sak vedkommende bør ta videre. Hvis arbeidsgiver har gjort en god jobb i prøvetiden, så står man sterkt i retten.

–Kan man anslå en sannsynlighet for å vinne?

–Nei. Det er forskjellig fra sak til sak. Det vi har sett, er at i de tilfellene en prøvetidssak kommer for retten så har arbeidsgiver tapt nettopp fordi de ikke har vært flinke nok i prøvetiden. Det er en presedens for at arbeidsgivers innsats når det gjelder oppfølging osv. har vært avgjørende for utfallet, sier Bronken.

Bransje: