Gründerpsykologen om den vanskeligste samtalen: Slik gir du en venn sparken

Psykolog Gudmundur Ebenezer er gründer i Lifekeys, og skriver i Shifter som "Gründerpsykologen". 

«Hei, jeg har nå jobbet i 3 år i et gründerteam med tre andre venner - det siste året har den ene på günderteamet ikke gjort jobben sin, han fullfører ikke oppgavene sine i tide og noe av det han leverer, er etter min mening ikke godt nok. Jeg mistenker at han kanskje har mistet motivasjonen for prosjektet og møter opp på jobb mer for det sosiale enn for selve jobbingen. Jeg har prøvd å hinte om at han må skjerpe seg, men det virker ikke som han helt tar det til seg. Kanskje er det på tide at han burde få sparken, men tanken på dette gir meg dårlig samvittighet og skyldfølelse da han er min venn og jeg ikke har lyst til å såre han. Hvordan bør jeg håndtere dette?»

I et gründerteam kan det være vanskelig å både si opp ansatte, men like vanskelig kan det være å forlate teamet. Dette skyldes ofte at man har etablert og bygget gode relasjoner og vennskap med hverandre. Det å finne ut at noen ikke passer til jobben lenger, eller finne ut at man ønsker å forlate teamet, kan derfor være veldig vanskelig. Det blir raskt personlig og følelsesladet.

Slik det høres ut har kanskje din venn mistet litt motivasjonen, men dette vet man ikke helt sikkert før du har tatt en ordentlig prat med han. Det høres ut som du har tenkt på dette en stund og kanskje også prøvd å ta det opp uten å nå frem -- og at dette går utover både deg som person og bedriften dere driver. Dette er klare tegn på at noe må gjøres både for deg selv og for bedriften. I blant må man skille mellom det personlige og det profesjonelle, og selv om dette kan være vanskelig med venner, er det viktig. Det tror jeg din venn også vil forstå.

For å gjøre en eventuell oppsigelse på en skånsom måte som gir deg større sjanse for at vennskapet bevares, og at du slipper å ha dårlig samvittighet i etterkant, anbefaler jeg at du avtaler et møte med din venn og kollega. Før dette møtet bør du tenke gjennom om det er en saklig grunn for oppsigelsen. Du bør vurdere om innsatsen virkelig er for dårlig, og eller om det skyldes en uenighet om hvordan ting skal gjøres i bedriften. Deretter bør du forberede deg grundig på hva du skal si under møtet, slik at du får stilt de riktige spørsmålene og kommunisert klart hva du tenker. Videre er det viktig at det blir et møte som dreier seg om det profesjonelle og ikke for mye om det personlige, og det kan være lurt å begynne med å presisere dette.

Under selve møtet kan du begynne med å spørre om hans motivasjon for prosjektet, hvordan han mener man bør jobbe og hva han tenker om egen prestasjon – her kan du også spørre hva som gjør at han eventuelt alltid er sen med oppgavene og om det er en grunn til at han ikke klarer å levere godt nok. Under denne samtalen er det viktig å lytte til hva din venn har å si, og høre hans side av saken, kanskje har han gode forklaringer til de ulike spørsmålene, og at det ender med at dere blir enige om å fortsette med noen endringer for veien videre. Eller så kan det være at denne samtalen bekrefter at en oppsigelse er riktig, og da er det viktig å være ærlig og gi konstruktive tilbakemeldinger på dette. Det er viktig å inkludere det positive han har gjort for bedriften. Hvordan man formulerer dette, vil være situasjonsbestemt, men i og med at han har vært i teamet en stund, fortjener han ros for det han har gjort. Samtidig som det er viktig å få frem hva som har vært bra, er må du være tydelig på hvorfor du ønsker å gi han sparken. Og man kan runde av ved å fortelle at han har gode personlige egenskaper, men at kompetansen og hastigheten for fullføring av oppgavene ikke har vært i tråd med det bedriften må ha for å overleve.

Din venn blir trolig skuffet eller såret, og dette må du akseptere, samtidig kan det hende at han setter pris på at du er ærlig med han. Det er bedre å være ærlig om det enn at du over tid blir irritert over hans manglende innsats - slik at vennskapet blir ødelagt. Det kan også hende at han forteller at han har mistet motivasjonen og selv er klar over at han ikke leverer, men selv synes dette er vanskelig. Det å åpne en samtale om dette kan være tungt, men også veldig viktig for begge parter. Uansett hvordan utfallet av dette møtet blir -- kan det være lurt å ha plan om å gi han "prøvetid" slik at han får mulighet til å vise at han kan mer. Eller hvis dere blir enig, ha en plan for hvor lang oppsigelsestid du vil gi han. Hvis det skulle vise seg at ting ikke har bedret seg etter prøvetiden, så har du gitt din kollega en advarsel og en sjanse til å forbedre seg -- og det kan gjøre det lettere å gi beskjed om at han må gå.

Så i stedet for å gå rundt å gruble på hva du skal gjøre, så er det bedre å få fortgang – å late som at alt er bra, hjelper ingen. Dette er selvfølgelig et tøft valg for mange, men i et slikt tilfelle er det viktig å tenke på hva som er det beste for bedriften. Det å gi noen sparken og spesielt en venn kan være følelsesmessig vanskelig og det er normalt å oppleve skyldfølelse, men dette alene er ingen grunn til å la personen bli værende i bedriften. Å la personen bli værende kan gjøre at du selv blir lite produktiv, at du blir ukonsentrert, får vansker med å prioritere oppgaver og prestere så bra som du ellers ville gjort. I et vennskap vil man ha forståelse, og det kan være bedre for teamet å få inn noen som er motiverte enn å la en umotivert venn bli.