Tor Daneshmand er daglig leder og gründer i selskapet First Engineers.

Har doblet staben på ni måneder, men må likevel takke nei til kunder: Her er tech-hodejegernes beste råd for å ansette utviklere

– Det er ikke umulig, men du må jobbe virkelig hardt for å få det til, sier Tor Daneshmand i rekrutteringsselskapet First Engineers. Her deler han sin trestegsmodell for å ansette utviklere.

Publisert

– Vi ser at det er ekstremt store behov i markedet. Før var det typisk teknologiselskaper som hadde tech-behov, men nå skal absolutt alle ha tech-talent, sier Tor Daneshmand, daglig leder i First Engineers, som spesialiserer seg på å rekruttere utviklere til selskaper.

I tillegg nevner han at startups har mye mer penger enn tidligere.

– Vi ser også scaleups i Norge som vokser fort. Når man summerer dette, så blir det et voldsomt trøkk, sier han.

Han forteller at rekrutteringsselskapet har vokst fra 39 til 79 ansatte så langt i år.

– Vi må si nei til nye kunder hele tiden. Vi har mange kunder på vent fordi vi ikke har kapasitet. Jeg gjorde en opptelling nylig, og det viser seg at vi har sagt nei til opptil 27 millioner kroner i mulig inntekt i år, sier han.

Ifølge Daneshmand begynner selskapene selv å ansette egne tech-rekrutterere, og at ansatte i hans eget selskap blir kontaktet ukentlig av konkurrenter.

– Vi må selv begynne å jobbe med employer branding, slik at vi kan beholde ansatte. Og dette er en problemstilling som vi ikke ser en bedring på, sier han.

Remote er den nye standarden = verre for startups

Dette er ikke bare et norsk problem. Behovet er stort også internasjonalt, forteller han.

– Med Covid har det blitt mer utfordrende, og vi ser nå også at internasjonale selskaper ansetter norske utviklere «remote», sier han.

Hjemmekontor, frihet og fleksibilitet, som tidligere har vært en fordel for startups, har blitt den nye standarden.

– Hvis du skal ansette en utvikler i dag, så må du regne med «remote», men det er noen med et sterkt brand, som for eksempel Remarkable, som får til å ansette lokalt, sier han.

Men selv Remarkable, som hittil har vært svært prinsipiell på at de ansatte skal sitte sammen på kontoret, fortalte i sommer at de så seg nødt til å endre strategi.

– Har en vanlig startup en reell sjanse til å skaffe seg en utvikler?

– Det er ikke umulig, men du må jobbe virkelig hardt for å få det til, sier han.

Daneshmand forteller at de fire mest populære stillingene er: frontend-utvikler, backend-utvikler, data-utvikler og «data scientist».

– Hvor mye må du regne med å betale i lønn?

– Det avhenger veldig av erfaring, men et sted mellom 600.000 og 1,2 millioner kroner. Men det vi ser, er at scaleups er i ferd med å bryte taket på lønninger. Det er som sagt veldig mye mer penger i omløp nå enn før, sier han, og peker på rekordstore investeringer i norske start- og scaleups den siste tiden.

Slik har du en sjanse i å tiltrekke deg en utvikler

Daneshmand har mange råd, og organiserer dem i en trestegsmodell.

For det første må du analysere, så tiltrekke, og til slutt vurdere kandidater.

Analysere:

I denne fasen må du finne ut av hva som er «need to have» og hva som er «nice to have». Hvor erfaren utvikler trenger du, må de snakke norsk, må de bo i Oslo, eller er du åpen for internasjonale kandidater? Jo bredere du går ut, jo større er sjansen for å lykkes, men du må ikke gå så bredt ut at det går på bekostning av kvalitet.

Hvis du tilbyr «remote arbeidsplass», må du tenke gjennom om selskapet ditt faktisk er klart for «remote».

Det viktigste er å lage en spesifikasjon som du står ved, slik at du ikke vingler i prosessen.

Tiltrekke:

Dette er den mest krevende fasen, fordi utviklere blir kontaktet daglig, og kanskje til og med flere ganger om dagen - så hvorfor skal de jobbe for akkurat deg?

Her må du sette et tydelig mål om når prosessen skal være ferdig, eller så blir det evigvarende. Få det inn i planene og gjør det høyt prioritert. Lag deretter en struktur for å kjøre prosessen, og gjør en person ansvarlig, som eier prosessen.

Det er fire områder du må fokusere på.

1. Employer branding

Du må forstå hva slags selskap du er, og hva som er ditt verdiforslag til ansatte. Her kan du gjøre litt innsiktsarbeid, snakke med ansatte, og finne ut av hva du er i dag, og hva du ønsker å være. Hvis selskapet har blitt halvstort, kan det være en idé å spørre de ansatte hva slags verdi de ser i selskapet. Den er ofte annerledes fra hvordan gründeren eller daglig leder ser på selskapet.

Deretter må du bygge en USP (Unique Selling Point) rundt dette.

– Mange fordeler som startups kunne trekke frem tidligere, har nå blitt vanlig. Frihet og fleksibilitet har blitt vanlig. Før kunne man tilby eierskap og lav lønn, nå må du tilby eierskap og full lønn, sier Daneshmand.

– Men er det andre ting du kan spille på?

– Utviklere er spesielt interessert i spennende teknologier som de kan få bryne seg på.

For å validere verdiforslaget, kan man sjekke opp hva utviklere faktisk bryr seg om. Her kan det være nyttig å a) sjekke studier for hva utviklere bryr seg om (det finner du blant annet på stackoverflow) eller b) teste budskapet mot utviklere man har i sitt nettverk. Målgruppefeedback er veldig nyttig i denne sammenhengen.

Når du har et verdiforslag, må du nå ut med det, og da må du tenke som en markedsfører.

Bygg innhold, ha en plan for hvilke kanaler du skal ut med budskapet ditt på. Lag blogger, eventer, sosiale medier-kampanjer. Produser videoer. Video konverterer spesielt godt, ifølge Daneshmand.

Tenk også langsiktig, og prøv å bygge et community av kandidater. Hold kontakt med dem over tid, slik at du er top of mind når de er klare for å bytte jobb.

Bli flinkere til å bruke momentum. Bruk pressen når du har store nyheter som at du har hentet penger, og bruk samtidig muligheten til å fortelle at du skal ansette mange utviklere.

2. Bruk nettverket

– Dette punktet er spesielt effektivt, og vi ser at flere selskaper har vokst på denne måten, sier Daneshmand.

Sett deg ned med dine ansatte og ta en brainstorming på hvilke kandidater de kjenner i nært og perifert nettverk, råder han. Bygg en liste med kandidater, og la de ansatte ta kontakt.

– Ansatte vil gjerne jobbe med flinke folk de har jobbet med tidligere, og det ligger også en validering i dette.

Flere selskaper har også introdusert belønninger for de som klarer å tiltrekke seg kandidater.

– Lag et spill ut av det, og tilby for eksempel middager til de som kommer med flest anbefalinger. Vær kreativ.

3. Bruk et byrå

Velg et rekrutteringsbyrå du kan stole på, men velg kun ett til hver stilling. Ikke flere byråer på samme stilling, da kan du fort miste kontrollen, og det vil kun skade merkevaren din.

– Hvor mye koster det å bruke et byrå?

– Bransjestandarden er om lag 20-25 prosent av bruttolønn første år, og det forstår jeg kan bli for dyrt for de minste. Eller kanskje ikke, hvis det er en kritisk nøkkelansettelse.

Det er viktig å bli enig med byrået om budskapet ditt, og det er utrolig viktig at de forstår hva de skal pitche til kandidatene, påpeker han.

– Vær tålmodig, og gi dem et vindu av tid til å gjennomføre prosessen. Et godt vindu er to til tre måneder

4. Søke etter kandidater selv

Dette er også en brukt strategi, men vit at det vil ta mye tid. Du kan bruke Linkedin og Stack Overflow til å finne kandidater. Har du lite penger og mangler nettverk, så kan dette være det eneste alternativet ditt.

Vurdere kandidater:

Hvis du har en rekke kandidater, så er det viktigste her at du sikrer en rask prosess. Sikre også hyppig kontakt underveis, for kandidatene blir kontaktet hele tiden.

Gi kandidatene tid til å gjøre sin vurdering av deg. Prøv også å involvere utviklere i prosessen, ikke bare HR eller ledere i selskapet.

– For å teste kandidater, bruker vi «hackerrank», men det finnes mange evalueringsverktøy som begynner å bli ganske gode, forteller Daneshmand.

Større kamp om utviklere enn noen gang

Erik Falk Hansen, daglig leder rekrutteringsselskapet Avantgarde Search, som spesialiserer seg på å rekruttere for teknologiselskaper, kjenner igjen problemstillingen.

– Akkurat nå er det større kamp om utviklere enn noen gang tidligere i Norge, sier han.

Falk Hansen forteller at han tidligere jobbet inn mot oljebransjen, og at i perioden mellom 2009 og 2013 var etterspørselen etter geofysikere og geologer svært høy.

– Etterspørselen etter utviklere er nå faktisk enda høyere enn hva den var for geologer og geofysikere da, sier han.

Erik Falk Hansen (daglig leder) og Lotte Gjørsvik i Avantgarde Search

Derfor er det slik

Falk Hansen peker på flere årsaker til at det er slik.

– Ikke bare kommer det flere startups på banen, men mange av disse opplever stor vekst tidlig. I tillegg har du digitaliseringen som skjer i de store selskapene, som Telenor, Equinor, DNB og Yara, sier han.

Ikke nok med det, forteller han, og legger til at det også er flere konsulentselskaper som trenger utviklere for å kunne levere på kundeprosjekter.

– Det betyr at alle skal ansette utviklere og arkitekter, uten at denne gruppen har økt, sier han.

Tidligere har det vært gode muligheter for å hente utviklere i utlandet, men det er heller ikke like enkelt lengre, ettersom de ofte tjener like bra ved å jobbe i hjemlandet sitt - gjerne på konsulentoppdrag for selskaper i for eksempel Norge og andre vestlige land.

Falk Hansen synes det er skremmende at IT-relaterte studier fortsatt ikke er på topp 10 mest populære studier i Norge.

– Det er fortsatt litt slik at alle skal bli leger, advokater og lærere, sier han, og skimter ingen bedring av tilstanden i nærmeste fremtid.

Må si nei til oppdrag

Akkurat som First Engineers, må også Avantgarde Search si nei til nye kunder.

– Vi får over 10 henvendelser i uka fra selskap som trenger utviklere, men vi må som oftest si nei, ettersom våre faste kunder har førsteprioritet, sier han, og poengterer at de er i prosess med å ansette enda flere rekrutterere.

Deres beste råd

– Hvis en startup skal ansette en utvikler, hva er dine beste råd?

Lotte Gjørsvik som er Team Leader i rekrutteringsstaben for utviklere hos Avantgarde Search, har flere råd.

Når stillingen annonseres:

  1. Være klare å tydelige rundt teknologier og rammeverk i annonsen ettersom utviklere har sine preferanser på dette.
  2. Droppe buzz-words som unik, spennende, banebrytende og ambisiøse og heller fokusere 100 prosent på det tekniske og teknologien. La folk heller selv bestemme om det er spennende og unikt.
  3. Ikke sett for høye krav, spesielt med tanke på kodespråk og rammeverk, ettersom en flink utvikler kan overføres fra et språk til et annet.
  4. Skriv detaljert om hva en dag inneholder og detaljert om hvor både stillingen og selskapet er om ett år.

Hva tilbyr du?

  1. Alt for mange selskap tenker at de ikke kan konkurrere på lønn, men har man så mye valg? Er det ikke investeringen verdt å konkurrere med et større selskap på lønn, med tanke på at du skal vokse selskapet?
  2. Opsjoner kan være nyttig, men da må man være klare og tydelige på hva dette innebærer og samtidig vise frem avkastninger det kan gi
  3. Gi tilgang til å få mye tid på å ta til seg ny kunnskap. Veldig mange er opptatt av hvor mye tid de får sette til side med tanke på å få ny kunnskap.
  4. Tilby en fri rolle med full mulighet for hjemmekontor når man måtte ønske

For å nå ut:

  1. Stadig flere selskaper setter nå opp "vervekampanjer", hvor en ansatt får en eller annen form for bonus hvis hun / han finner en person til selskapet. Dette er noe som har blitt mye brukt i utlandet og som nå blir stadig vanligere i Norge. Dette er en ypperlig mulighet til å sikre gode folk, da ofte uten stor kostnad.
  2. Få alle i selskapet til å dele annonse med deres linkedin-nettverk.