Kjartan Slette i Unacast. Foto: Unacast.

Gutta i Unacast hadde et «dameproblem»: Dette skjedde da de bestemte seg for å gjøre noe med det

– Halvparten av verden rundt oss er kvinner, og halvparten er menn. Hvis vi som selskap skal være i stand til å stille alle de spørsmålene vi ennå ikke vet vi skal stille, så er vår tese at vi må være mest mulig lik verden rundt oss og ikke leve i et ekko-kammer, sier gründer Kjartan Slette i Unacast.

For seks måneder kikket gründeren seg rundt i «Unacastle», sensorselskapets kontorer i New York.

«Vi var stort sett hvite menn på omtrent den samme alderen, med den samme kulturelle bakgrunnen. Thomas (Walle) og jeg hadde «kopiert» oss selv 20 ganger. Vi hadde feilet med å skape mangfold,» skriver Kjartan Slette i et blogginnlegg.

Fryktet ekko-kammer

Unacast har vokst raskt og fått mye oppmerksomhet rundt sin teknologi, der de har laget en plattform for fysiske sensorer som gjør dem i stand til å koble data mellom den digitale og fysiske verdenen, blant annet til markedsføring. Men midt i sukseen var det altså et problem, som etter gründernes oppfatning kunne bli et enda større problem på lengre sikt.

Unacast hadde nemlig ikke en eneste kvinnelig programmerer, og var bare 17 prosent kvinner i selskapet som helhet. Samtidig har de brandet seg selv som et godt sted å være, med gode verdier og et godt arbeidsmiljø. Der og da bestemte de seg for å gire om.

– Halvparten av verden rundt oss er kvinner, og halvparten er menn. Hvis vi som selskap skal være i stand til å stille alle de spørsmålene vi ennå ikke vet vi skal stille, så er vår tese at vi må være mest mulig lik verden rundt oss og ikke leve i et ekko-kammer, sier gründer Kjartan Slette til Shifter.

Fra prat til handling

Seks måneder senere har de nå 31 prosent kvinnelige programmerere, og 36 prosent kvinner totalt.

«Det var på en måte enkelt, men også krevende. i ønsket å gjøre det bedre, og vi jobbet hardt for å få det til,» skriver Slette i blogginnlegget, og forteller at de laget det de kalte «dummies guide to diversity». Det handlet om å innse at det var et problem, og selvfølgelig prate om det, men ikke minst opprette en action-gruppe som fokuserte på mangfold i de mange ansettelsene i et selskap som har vokst med treganger’n det siste året. Fortsatt skulle de ansette den aller dyktigste kandidaten, men et av actionpunktene var at de skulle ta seg litt bedre tid i ansettelsesprosessene for å finne denne.

Neste oppdrag

– Er ikke diversitet i kulturell og geografisk bakgrunn vel så viktig som kjønn for et selskap som dere som vil erobre verden, og hvordan ligger dere an der? Neste oppdrag, nå når dere har fått kvinneandelen opp?

– Ja, det er helt korrekt. Og vi er allerede cirka 50/50 NYC vs Oslo. Men her har vi masse igjen å jobbe med rundt etnisitet, kulturell bakgrunn, utdannelse, familiesituasjon, med mer. Vi ser mangfold som et konkurranse-fortrinn, og kommer til å investere betydelig i å være ledende også her, påpeker Slette overfor Shifter.

Her er Unacasts 15 steg til større mangfold (hentet fra Kjartan Slettes engelske blogg):

  1. Realize that we had a diversity deficit
  2. Internal discussions on why this was, and how to fix it
  3. Nothing happened but talk, and more talk
  4. New internal discussions on why this was, and how to fix it
  5. Create a team to actively focus on diversity and the upcoming hiring process. This team was backed by the entire company, the management team, and the founders, under the notion that improved gender balance was critical to our future success
  6. Admit to the world that we had failed
  7. Revise our company culture and how we communicate it, with the ambition to get closer to our true core and not settle with flashy wall-slogans
  8. Relaunch our values
  9. Change our hiring process, to avoid the biases that so easily can lead to xeroxing yourself
  10. Launch our diversity dashboard (Note, not updated with all the latest hires yet)
  11. Agree it was ok to take slightly longer to hire in order to improve diversity, since we would never settle for anything less than the top talents
  12. Work hard
  13. Learn and iterate
  14. Work hard
  15. As a consequence of the steps above, more and more women apply to jobs at Unacast and hire by hire we increase the amount of women working at Unacast to 36% – more than doubling the percentage in under six months

 

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev og motta nyheter, reportasjer og innsikt rett i innboksen.

Per-Ivar Nikolaisen

Per-Ivar Nikolaisen

Redaktør og gründer i Shifter

Ledige stillinger

Annonsørinnhold

Utviklet av Martin Grønneberg