USA kan gå mot en ny «tech-bror»-tid, men det er fortsatt håp for mangfold

Det startet før innsettelsen den 20. januar, men vant tydelig fart i dragsuget av nye politiske vinder. Igjen kan det se ut som fremtiden ligger i å være ‘bro’ (bror), fremfor ‘DEI’, i USA.

For en måneds tid siden forsøkte Amazon seg på et utspill om at de la ned sine DEI-programmer (Diversity, Equality and Inclusion), men fortsatt skulle jobbe for fullt med inkludering. Det var vanskelig å forstå hva de forsøkte å si. Bare en måned senere er kommunikasjonen mye tydeligere, og de er ikke alene. Mer eller mindre alle de store selskapene både innen teknologi og mer tradisjonelle industrier trapper ned programmene som skulle sikre mangfold, likestilling og inkludering i ansettelser og karriereutvikling. 

Allerede mot slutten av 2022 kuttet Musk Twitter-staben som jobbet med disse problemstillingene. Den gang var tiltaket sett litt på som ‘oi, det var kanskje litt ekstremt...’ Nå er massene i bevegelse i samme retning, godt ledet an av ordrer og tonen på toppen.

Metas kommunikasjon tyder på at de ønsker å sikre seg mot juridisk ansvar. Amazon sier de skal nedjustere utdaterte programmer og materiale, mens Google sies å ha informerte sine ansatte om at det ikke lengre vil være ansettelsesmål knyttet underrepresenterte grupper i selskapet. Flere synes å unngå ordlegging knyttet til likeverd for fargede og «LGBTQ+» så vel som referanser til transkjønnedes rettigheter. Signalene peker i retning av at flere ser seg tvunget inn i et nytt rammeverk, og de etterstreber nå å finne ut hva som er ‘innenfor’. 

Programmene kuliminerer med ny politisk ledelse, men tiltak har i økende grad vært diskutert over en periode. Harvard Business Review er blant dem som har behandlet det såkalte DEI-Industrial Complex. Komplekset beskrives som at flertallet av initiativene er mindre effektive enn kommunisert: Det vises til mangel på standarder, konsistens og ansvarlighet samtidig som det stadig etterspørres økte investeringer. Resultatet er at ulikhetene opprettholdes, men med store og økte kostnader. At dette er uhensiktsmessig er det vanskelig å være uenig i. 

Frustrasjonen har også økt med deling av opplevelser om at pendelen hadde sving for langt. Historiene var mange: Arbeidssøkende har opplevd å bli spurt om rase, seksuell legning og kjønn før erfaring eller utdannelse. Andre har fortalt om rekrutteringsapplikasjoner hvor man ikke kan krysse av for ‘mann’ eller ‘kvinne, men må velge mellom åtte ulike kategoriseringer samt ‘I’d rather not say’. Ledere har delt erfaringer om at de har følt seg tvunget til å ansette, forfremme og avlønne basert på ansattes karakteristika fremfor kriterier som resultater og innsats.

I tråd med pendelmetaforen kan man se for seg at svingningene er større, loddet tyngre og kreftene mot bevegelsen er sterkere i USA enn i Norge. Og nå kan det se ut som loddet er på full fart tilbake til et nytt ytterpunkt. Luftmotstanden som kan dempe svingningen er selskaper som Apple som står fast på at deres DEI-programmer er en del av deres bedriftskultur og delaktig i å sikre finansiell verdiskaping. Sammen med Costco ble de utfordret av konservative aksjonærer og tenketanker som mente at praksisen for mangfold, likestilling og inkludering representerte jurisisk, omdømme- og finansiell risiko. Begge slo tilbake og avviste forslagene som upassende forsøk på å begrense forretningsdriften i selskapene. 

Dette gir rom for å håpe at middelveien fortsatt er mest gylden, både i den gyldne stat og i resten av USA.