Usikkerhet rundt nye opsjonsregler: – Tidvis så kompliserte at det nesten er flere som bommer enn som treffer

Den nye opsjonsordningen er blitt feiret som et av startupmiljøets største politiske gjennomslag.

Fra 1. januar 2022 har det vært mulig å tildele ansatte opsjoner som skattlegges som kapitalinntekt ved innløsing og ikke som lønnsinntekt ved kjøp av aksjene.

For den ansatte gir det lavere skatt og bedre likviditet, og selskapene slipper å betale arbeidsgiveravgift.

Samtidig stilles en rekke krav for å bli omfattet av ordningen (se faktabokser).

Lav innrapportering av bruken

Nå viser nye tall, som Shifter har fått innsyn i hos Skatteetaten, at kun 74 selskaper rapporterte inn bruk av den nye ordningen for 2022.

Totalt ble det sendt inn 491 oppgaver innen fristen i vår gikk ut. Skatteetaten presiserer at det er snakk om antall tilfeller av opsjon og ikke antall ansatte da det kan være ansatte som har fått flere opsjoner.

Christoffer Herheim i Optio Incentives, som spesialiserer seg på å hjelpe bedrifter med utforming av kompensasjonspakker, er overrasket over antallet og mener det er rom for forbedring av ordningen.

Som rådgiver sitter han tett på saker hvor ordningen skaper trøbbel.

– Et sted må grensen gå, det har jeg forståelse for, men nå er kravene tidvis så kompliserte at det er nesten flere brukere av ordningen som bommer enn som treffer, sier han.

For eksempel har deler av lovteksten åpnet for flere juridiske tolkninger med så stort utfall i potensielle konsekvenser at Optio Incentives vegrer seg for å anbefale den til alle.

– Lovteksten skaper en del usikkerhet.

Det er et krav at man skal få opsjoner i selskapet man er ansatt i. Det betyr normalt selskapet som utbetaler lønn. Men i veldig mange tilfeller har startups opprettet en holdingstruktur for å legge til rette for fremtidig vekst og kapitalinnhenting, etter anbefaling fra revisor, som bryter med dette.

– Hvis man er ansatt i et driftsselskap, så diskvalifiserer man til ordningen fordi man ikke har fått opsjonene fra ansattselskapet, sier han.

– Og hvis opsjonene er mye verdt, kan det bli en veldig stor skatteregning for både medarbeider og selskap som da må betale arbeidsgiveravgift på gevinsten.

Herheim forteller at Optio har vært i dialog med juridisk spisskompetanse på området som bekrefter at problemstillingen er høyst reell.

Samtidig ser han for seg at problemene kan løses ved å flikke på lovteksten gjennom dialog med brukerne.

– Det er viktig å løse opp i dette, for ordningen er egentlig en «no brainer» for selskapene som omfattes, sier han.

– Jeg er veldig sikker på at det er store mørketall her.

Fra egen erfaring og innsikt i markedet har han anslagsvis kjennskap til om lag halvparten av de 74 selskapene.

– Jeg vil tippe at kun en av fire har rapportert inn bruken, sier han og peker på at en forklaring kan være at det har vært uklart for en del når og hvordan bruken av ordningen skulle rapporteres inn.

Appfarm nærmer seg grensene

Finansdirektør Steinar Lauritzen i Appfarm, som utvikler programvare med no- og low code-løsninger, har sendt inn opsjonsoppgave for sine ansatte.

Han mener rapporteringen er overkommelig, men mistenker at ordningen ikke er godt nok kjent i startupmiljøet.

– Det meste av rapporteringen er skjematisk, men det er for lite informasjon rundt kravene. For en travel startup kan det bli til at man skyver det foran seg ettersom det uansett er tre års løpetid i ordningen, sier han.

Appfarm lukket nylig en større kapitalrunde på 60 millioner kroner og har tidligere benyttet seg av ordningen ved utstedelse av opsjoner. Nå nærmer selskapet seg flere av avgrensningene med stormskritt, blant annet kravet om færre enn 50 ansatte og balansesum under 80 millioner kroner.

Et annet problem er at man skal være påpasselig med tidspunktene for tildeling og innløsing for å ikke plutselig falle ut av ordningen.

– Vi er 40 stykker nå og kommer fort til å bli 50. For oss hadde det vært bedre med en ordning med ikke fullt så stramme rammer. Med økt størrelse blir ikke behovet for å tiltrekke oss - og beholde - dyktige ansatte med forventninger om god kompensasjon noe mindre, og ideelt sett skulle vi gjerne brukt ordningen lengre, sier han.

CFOen synes også de totale rammene i ordningen med fordel kunne vært utvidet. I dag kan ikke en enkelt ansatt få opsjoner på aksjer verdt mer enn tre millioner kroner ved tildeling, og et selskap kan ikke utstede opsjoner på aksjer verdt mer enn 60 millioner kroner totalt i selskapets levetid.

– Det siste er mest restriktivt, synes jeg. Har du for eksempel 45 ansatte som skal omfattes av ordningen, og du skal dele ut opsjoner to-tre ganger med stadig økende aksjeverdi, så risikerer du å krasje nokså raskt i det taket hvis mulighetene for meningsfull avkastning skal ivaretas.

Lauritzen er likevel soleklar på at den nye opsjonsordningen er et stort skritt i riktig retning fra det man hadde tidligere.

– Når det er sagt, så er jeg sikker på at man kan gjøre mer ved å utvide ordningen, det vil stimulere til økt aktivitet i økosystemet for startups og høyere skatteinngang på sikt.