Den norsk-amerikanske gründeren Sonja Hoel Perkins tror mangfold fordrer flere diskusjoner innad i selskaper. 

Det handler ifølge Sonja Hoel Perkins om barrierer, og om hva som skal til for å bryte dem ned. Hvordan kan man finne en styrke i å ikke passe inn.

Da den norsk-amerikanske VC-investoren Sonja Hoel Perkins denne uken sto på scenen under SHE Conference, trakk hun frem et eksempel fra sin egen familie.

For noen uker siden hadde den 10 år gamle datteren hennes fortalt at hun ikke var så god i fotball som en av de andre lagkameratene skulle ønske, og Perkins var bekymret: Lagsport er en stor del av skolegangen, og dermed kan det også bety mye å lykkes innen dette. Kom datteren til å føle at hun ikke passet inn, spurte Perkins fra scenen.

-- Men til min store overraskelse, hadde hun allerede løst dette selv: Det er flere enn én vei til det å lykkes og bli inkludert. Mens hun fortsatt vil spille fotball og skal gjøre så godt hun kan, vet hun også at hun ikke er lagets beste, men hun bryr seg egentlig ikke om det. I stedet har hun funnet ut at hun er den eneste i klassen som kan seile - og dette er det hun er god i, sa Perkins fra scenen.

Videre fortalte Perkins at dette er et godt eksempel på motstandsdyktighet i møte med utfordringer: Det handler om å reise seg etter nedturer, avvisning, og på tross av følelsen av at man er utenfor. Det gjelder å omdefinere følelsen av mislykkethet, så man i stedet fokuserer på styrkene i å være annerledes, mener Perkins.

-- Anses som et PR-problem

Sonja Hoel Perkins er selv datter av en norsk kvinne som slo seg ned i USA. Perkins har gründet VC-selskapet Broadway Angels og selvutviklingsselskapet Project Glimmer, og er i tillegg administrerende direktør for The Perkins Fund.

I et tidligere intervju med Fortune har Perkins fortalt at hun ofte møter kvinner som begrenser seg selv og sine egne ambisjoner for hvor langt selskapet deres kan nå. Hun opplever at menn sjelden inntar denne holdningen, men at de i stedet skryter litt ekstra av hva de kan få til.

Dette kan i sin tur vises i statistikken. I Norge er under én prosent av investorene kvinner, og for to år siden var det kun syv prosent kvinnelige partnere blant verdens toppliste på hundre venture-selskaper. I følge World Economic Forum vil det, med dagens tempo, ta 217 år før kjønnsgapet i lønn og arbeidsmarked lukkes.

Da Perkins ble en del av det amerikanske investormiljøet i 1989, var 10 prosent av investorene kvinner. Utviklingen har imidlertid ikke gått i den riktige retningen, og nå er kun 8 prosent av investorene kvinner. Perkins mener man ikke forholder seg til problemet på den riktige måten.

-- Innen VC-industrien tror jeg dessverre at "kvinneproblemet" anses for å være et PR-problem, mer enn et business-problem. Selskapene ønsker å bli oppfattet som at de er mangfoldige, og de vil at folk skal se dem som verdensborgere. Samtidig ser de kjønnsbalansen som et PR-problem, sier Perkins.

Kort tid før, også på SHE Conference, hadde en av de mannlige talerne henvist til at i likhet med mannlige investorer, har kvinnelige investorer en tendens til å investere i startups etablert av menn. Dette reagerer Perkins på.

-- Man må ta innover seg at 70 prosent av VC-selskaper aldri har hatt en kvinnelig partner. Noen selskaper har én kvinnelig partner, men veldig få har flere enn det. Så når kvinnelige partnere i VC-selskaper treffer en avgjørelse om investering, gjør det det sammen med hele partnerskapet. I mange selskaper er det ni menn og én kvinne, så dermed er det ikke sant at kvinner velger vekk andre kvinner. Det er gruppen som treffer avgjørelsen sammen, sier Perkins.

-- Endring skjer når investorer mister avtaler

Perkins har fokus på å bryte ned barrierer for kvinner i bransjen, og mener det er en "no-brainer" for startups og VC-selskaper å skulle ansette flere kvinner. Derfor er også 50 prosent av selskapene Broadway Angels har investert i, gründet av en kvinne.

Forskning viser at selskaper som ansetter kvinner, gjør det bedre. Dette gjelder også innen mangfold generelt, der man blant annet ser at flere perspektiver kommer frem når mangfoldet er representert i selskapet.

Det er med andre ord ingen gode grunner til å la være å ansette kvinner - eller? Perkins mener at ikke alle startups har innsett betydningen av å ha kvinner med på laget.

-- Når de du samhandler med er mangfoldige, så kreves det flere samtaler og diskusjoner for å nå frem til endelige konklusjoner. Så det tar lenger tid - og det er ikke alltid komfortabelt og behagelig, men det er masse forskning som viser at mangfoldige grupper tar bedre avgjørelser.

Samtidig har de mannlige investorene lett for å velge det de kjenner godt fra før - det vil si mannlige gründere. Og når kvinner responderer på dette ved å trekke seg ut av gründermiljøene eller slutte å dele sine egne ideer og synspunkter, bidrar dette til den allerede negative tendensen.

-- Jeg tror at situasjonen vil endre seg etterhvert, hvis VC-investorene mister noen av de beste avtalene. Jeg mener gründere vil få mye makt når de kan si at "vi vil ikke ha investorer uten mangfoldsfokus". Det vil også bli et skifte når kvinnelige VC-partnere sier "vi vil ikke investere i mannlige VC-fond uten mangfold". Mangfold betyr ikke kun én kvinne - det må være tre eller fire.

Les også: Stereotypier bremser likestillingen: Må vise at investorer må kunne mer enn bare penger