Gründerpsykologen: Slik skaper du psykologisk trygghet på arbeidsplassen

Unngå "mentalt støy" i organisasjonen med disse 6 rådene til Shifters gründerpsykolog Gudmundur Ebenezer. 

For at et team og en organisasjon skal fungere og prestere bra, er det å bygge tillit mellom menneskene i organisasjonen en av de viktigste faktorene.

Som psykolog tror jeg at de ansatte og teamet som helhet er en refleksjon av dine (organisasjonens) tanker og prinsipper. Det å opprettholde tilliten til menneskene og gi de et arbeidsmiljø som respekterer deres tanker og ideer, vil hjelpe dem å uttrykke seg, og dermed kunne prestere på sitt beste. Det er dette psykologisk sikkerhet på arbeidsplassen handler om.

Den moderne organisasjonen inkluderer ofte organiseringer for innovasjon, kultur og inkluderer multi-etniske miljøer. Dette bidrar til at vi tenker større enn våre visjoner og det som er forventet.

Vi som gründere, bedriftsledere og innovatører fokuserer hele tiden på å bygge bedre tjenester for fremtiden og er dermed mer åpne og mottakelige for moderne ideer.

Det var tider der den hierarkiske organisasjonen var den mest effektive. Men i dagens organisasjoner har denne organiseringen blitt mindre populær. Leder-ansatt-forholdet ser ut til å være et tradisjonelt konsept, og i disse moderne tider fokuserer vi mer på å respektere hver enkelt og deres meninger, og fremme en flat organisasjonsstruktur fremfor en hierarkisk.

Man kan spørre seg, hvordan lykkes vi i å skape mentalt sunne og psykisk trygge arbeidsplasser - og hva gir det organisasjonen? Studier viser at bedre arbeidsmiljø skaper mer funksjonelle og produktive medarbeidere og en tilsvarende arbeidskultur.

Så, hvordan bygger vi psykologisk trygge team og en arbeidsplass som helhet?

En psykologisk trygg arbeidsplass vil som regel:

1. Ha tillit til de ansattes evner til å utføre oppgavene: Tillit er den viktigste faktoren i enhver relasjon, enten den er personlig eller profesjonell. Når en ansatt vet at både leder og organisasjonen har tillit til hans/hennes evner til å levere resultater i enhver situasjon, eller alltid gjør et godt forsøk, så er det større sannsynlighet for at han/hun vil prestere bedre.

2. Gi rom for å diskutere hvordan man kan oppnå målene som er satt: Argumentasjon er en god ting. Jeg er av den formening at man kan lære av å diskutere innad i teamene og på den måten sørge for at ulike synspunkt kommer frem.

Det eksisterer ofte uenighet i team. Det skaper diskusjoner, noe som er bra for å belyse flere viktige aspekter av et prosjekt eller tema. Å oppmuntre teamene til å åpent komme med sine meninger, selv om de er uenig, og oppfordre de til å komme med alternative teorier vil være gunstig for organisasjonen.

3. Respekter kollegaenes meninger: Det å vise takknemlighet og muntlig respekt for teamets meninger er en utmerket måte å fremme psykologisk trygghet på. Studier viser at ansatte på lavere hierarkisk nivå kan føle seg mer sårbare og mindre psykisk trygge enn ansatte på seniornivå.

For å unngå dette er det viktig at man også spør de ansatte på lavere nivå om deres meninger og ikke kun seniorene. Dette kan gi dem en følelse av tilhørighet til organisasjonen og at de er viktige. De får følelsen av at de betyr noe mer enn bare den jobben de utfører i praksis. Enhver mening er viktig og må respekteres. Hvem liker vel ikke å dele sitt synspunkt?

4. Tillat ansatte å snakke fritt og utveksle ideer med ledere og kollegaer: Noen kan kanskje hevde at “frykten” for sjefen kan være en utløser for bedre arbeidsprestasjon. Dette er dog en misforståelse som det er på tide å endre. Man kan se på det litt som vi ønsker å oppdra våre barn, gjennom å gi de blanke ark og ikke styre de for mye slik at de kan forme egne meninger uten en forutinntatt forestilling. Det samme gjelder for arbeidsplassen.

Psykologisk trygghet gjenspeiler seg også i kommunikasjonen vi gjør til våre ansatte. Det å gi dem blanke ark og et åpent sted for å uttrykke tanker og ideer vil sikre bedre prestasjoner, bedre analytiske ferdigheter, ansvarlig kommunikasjon og bedre måloppnåelse.

5. Ønsker feiling velkommen: Det å stenge noen ute eller gi de en frykt for å feile kan påvirke de ansattes utvikling. Folk føler seg ofte mer sårbare hvis feilene deres utheves (spesielt i feil kontekst), og det kan være vanskelig for alle å håndtere slike situasjoner. Dette kan videre føre til mentalt støy og lavere ytelse.

Psykologisk trygghet vil gjøre at de ansatte ikke skammer seg for de andre når de gjør feil. Benytt heller en slik anledning til å oppmuntre de til å eksperimentere med sitt arbeid og heller benytte feilen til å øke egen læring. Slik som Henry Ford en gang sa “Failure is the opportunity to begin again, more intelligently”. Dette kan være med på å bygge resiliens - som handler om evnen å håndtere negative situasjoner og sprette tilbake fra de.

Å hjelpe de ansatte til å følge et slikt tankesett kan hjelpe de med å teste ut nye ting uten å være redd for å feile. Slik kan man ta læring av feilene og man vil se hva som skal til i organisasjonen og ikke for å lykkes.

6. Lede teamene, ikke sjefe over de: Vær teamets mentor og veileder. Ansatte ser ofte mer opp til ledere som er vennlige og mindre autoritetsbetonte. Dette vil være med å fremme forholdet mellom medarbeider og leder og vil i tillegg holde arbeidsmiljøet psykologisk sunt og blomstrende.

Jo mer man utøver sjefsrollen hvor man beordrer, jo mindre populær blant de ansatte blir man. Riktig coaching og veiledning av de ulike teamene vil føre til at de ansatte utvikler positive assosiasjoner om deg som leder og for selskapet som helhet. Dette vil gi de mer eierskap og ansvar på arbeidsplassen. Holdningen man har til de ansatte er svært viktig og hvis man utfolder seg som en god leder vil man uunngåelig se gode resultater.

Hva vil dette gi til organisasjonen?

• Ansatte som presterer bedre fordi de har en arbeidsplass som respekterer deres integritet og deres ferdigheter vil:
• Vise større ansvar overfor egen rolle og for organisasjonen
• Engasjere seg mer og jobbe mer effektivt for problemløsing.
• Ta mer eierskap overfor egne oppgaver og ta ekstra ansvar.
• Være bedre lagspillere og være motiverende overfor andre ansatte
• Ha de samme målene som deg!

Psykologisk trygghet i organisasjonen er viktig for de viktigste menneskene i den - de ansatte. Å bryte ned stigmaet rundt å søke emosjonell hjelp, i en profesjonell setting er like viktig som å betale for gode lønninger.

Organisasjoner, i dag, er kjent for de ansattes prestasjoner. Psykologisk trygghet vil ikke bare skape sunnere arbeidsplasser og utvikle en følelse av tilhørighet, men det vil også skape god business i det lange løp.

Å oppmuntre dine ansatte til å uttrykke seg fritt er den beste praksisen en organisasjon kan ha, og dette gir positive resultater, ofte raskere enn forventet.