Sophie Hedestad

Chief Marketing Officer, Netigate

Mange administrerende direktører og gründere (menn) som jeg snakker med i teknologibransjen mener det er stort fokus på å løfte kvinner til ledende stillinger.

En forklaring på at vi ikke har kommet lenger kan være at folk har en tendens til å rekruttere etterfølgere som minner om dem selv.

Jeg gikk gjennom Breakits Scaleup-liste fra oktober 2021 og så at 23 selskaper av 95 mulige hadde en kvinnelig administrerende direktør, altså 24 %. Mange av de kvinnelige topplederne representerte bransjer der produktet var rettet mot en kvinnelig målgruppe. Sorterer jeg ut selskaper innen skjønnhet og mote, er det kvinnelige administrerende direktører i 17 % av selskapene.

La oss være enige om at det ikke er representativt.

Alle vet at forskning viser at det er en sammenheng mellom likestilling og inkludering og gode økonomiske resultater. Det finnes gode intensjoner fra bransjen, men det tar for lang tid.

Jeg leste nylig en interessant artikkel i Harvard Business Review av Siri Chilazi. Det er vanlig at bedrifter har en jevn fordeling mellom kvinner og menn i junior-stillinger. Jo nærmere toppen du kommer, jo færre kvinner er det.

Det har ingenting å gjøre med at de ikke blir rekruttert eller blir værende i bedriftene, men at de ikke blir forfremmet i like stor grad som menn.

Tenk deg følgende scenario: en bedrift har en 50/50-fordeling mellom menn og kvinner i juniorroller, men for hvert trinn høyere opp i organisasjonen blir det færre kvinner.

For eksempel er det bare 38 % ledere, i neste trinn er det bare 33 % på direktørnivå, 28 % av alle visepresidenter er kvinner og så er 21 % av alle i ledergruppen kvinner. Føles scenariet kjent? Dette er fordi det gjenspeiler de fleste selskapene i alle bransjer i dag.

Så, hva er problemet?

Det interne problemet:

Hvis kvinner ikke ser noen som dem selv i toppledelsen, vil de ikke strebe etter å nå den absolutte toppen. Det har rett og slett med representasjon å gjøre, jeg ser ingen som minner meg om meg selv, det signaliserer at dette ikke er noe for meg.

Sofia Falk, som har skrevet boken Mångfaldsparadoxen, sier i en av våre samtaler at dersom en kvinne snakker 30 % i et møte, mener gruppen at hun tar for mye plass.

Forskning viser at jo mer kompetent en kvinne er, jo mer ekskludert blir hun av både kvinner og menn.

I en artikkel i Harvard Business Review skriver Ruchika Tulshyan og Jodi-Ann Burey om «Imposter Syndrome». Kort fortalt handler det om mennesker som lider av dette, mangler selvtillit og ofte kan føle seg som bedragere, og at man ikke er verdig oppdraget sitt. Kvinner blir ofte pekt ut for å ha «imposter-syndrom», og artikkelen gir eksempler på kvinner som er gode til å gjøre jobben sin, men er mindre gode i internpolitikk. Det vil si at hvis en kvinne føler hun blir mistenkeliggjort, kan hun muligens svare usikkert på kritikken, noe som resulterer i en nedgang i selvtillit. Til tross for at den kvinnen i denne situasjonen, er den mest kompetente til rollen og utfører arbeidet med best kvalitet.

I stedet for å erkjenne, og endre en systemfeil, forsøker man å endre eller erstatte individet.

Det ytre problemet:

Kort sagt, halvparten av befolkningen er kvinner. Du designer sannsynligvis ditt firmas produkt for både kvinner og menn. Hvis du ønsker å akselerere veksten din, må bedriften og produktene dine tiltrekke seg både kvinner og menn.

Hva er løsningen da? Konsernsjefer må derfor fokusere på å promotere kvinner som allerede er i selskapet. Dette er langt mer effektivt enn å øke rekrutteringen av kvinner. Dersom bedrifter ikke fokuserer på å fremme kvinner internt, vil de ikke oppnå likestilling.

Det er mange kvinner i teknologibransjen, så kan det virkelig handle om mangel på ferdigheter når ledere hevder de ikke finner noen passende kvinnelige kandidater?

Det er ikke kvinner som må endre personlighet, men bedriften som må vise mer aksept for ulikheter. Mannlige beslutningstakere må se seg selv i speilet og utfordre seg selv. Hvis du har funnet en perfekt mannlig kandidat for en lederrolle, kan du tenke deg å se videre for å finne en kvinne og få bedre balanse i gruppen din?

Toppsjefen trenger ikke gjøre det så komplekst som å starte nederst i organisasjonen, «han» kan også starte på toppen. Det er veldig enkelt å sikre at ledergruppen består av 50 % kvinner og 50 % menn. I rekrutteringsprosesser gir man rett og slett ikke opp før man har oppnådd likestilling mellom kjønnene.

I Sveriges tech-scene er det definitivt nok av kvinner som kan være administrerende direktører, finansdirektører, CPOer, CMOer osv.

Det kan gå raskt å finne en mannlig kandidat til en rolle du leter etter. Men hvis du reflekterer over det langsiktige perspektivet i ledergruppen din, så er det kanskje bedre å ta noen ekstra måneder i rekrutteringen, for å oppnå en bedre balanse på lang sikt.

En bedre balanse bidrar til en likeverdig og inkluderende arbeidsplass, som igjen gir sterkere resultater.

Erkjenn problemet.

Oppnevn en arbeidsgruppe internt for å kartlegge og identifisere gjeldende strukturer (med HR-sjef og administrerende direktør, samt eksterne sponsorer). Kartlegg lønnsforskjeller, representasjon på ulike nivåer etc. Skap kommunikasjonskanaler mellom arbeidsgruppen og kvinner i organisasjonen for å identifisere problemområder og løsninger.

Refleksjoner til deg som er administrerende direktør:

• Adm. dir. eier selskapskulturen og dermed likestilling og inkludering. Hva er din plan for å oppnå likestilling i ledergruppen? Når likestilling er oppnådd, hvordan sørger du for at alle blir inkludert?
• Hvor synlige er kvinnene i ledergruppen din? Kan de få større synlighet i selskapet? Signaliser at kvinnelig lederskap er i fokus på din arbeidsplass.
• Hvordan fasiliterer du møter? Kommer kvinner til orde i samme grad som menn? Dømmer man kvinner som tar like mye plass i et møte som en mann?

Refleksjoner til deg som er leder:

• Med utgangspunkt i din avdeling, er det for få menn? Fokuser på å rekruttere menn! For få kvinner? Fokuser på å rekruttere kvinner!
• På hvilken måte støtter du kvinner som er gravide og skal i foreldrepermisjon? Hva er planen innen de går ut i perm, og mens de er borte?

Denne kommentaren ble først publisert av svenske Breakit, og er oversatt fra svensk til norsk av redaksjonen i Shifter.