Jeg kjenner flere kvinner som har fått tilbakemelding om at opprykk ikke er helt riktig i og med hennes «familiære situasjon»

Linn Sandvik

CEO, Variant

Jeg kalte inn min leder og styreformann til en samtale, og hadde forberedt meg godt. Jeg hadde analysert de finansielle implikasjonene for selskapet, hvordan jeg så for meg permisjonsuttak, og hvordan oppgaver skulle løses. Jeg var i et veldig rasjonelt modus og snakket vel nesten på inn og utpust til de begge stoppet meg for å si: «nå må vi stoppe for å gratulere, dette er fantastiske nyheter, og gratulerer så mye til både deg og Knut!» Jeg var aldri i tvil om at det var det som ville bli deres reaksjon, ut ifra hvordan jeg har blitt kjent med dem, men det sitter likevel mange tanker i eget hode. Som jeg tror det gjør for mange kvinner i arbeidslivet, knyttet til det å skulle få barn og være ute i permisjon for en periode. Jeg er også så heldig at min arbeidsplass er en stor heiagjeng, som støtter og kun ser muligheter og løsninger.

Jeg har erfart at det ikke er en selvfølge og tilfelle for alle. Under studietiden min jobbet jeg ved JURK (Juridisk rådgivning for kvinner), et rettshjelptiltak som yter gratis juridisk rådgivning. Jeg jobbet primært med arbeidsrett, og majoriteten av sakene var kvinner som enten var sagt opp eller omorganisert under svangerskapspermisjon. En ting er lovverket rundt dette, en annen er hvordan det å få barn og permisjonsavvikling håndteres kulturelt i en virksomhet, og hvilke økonomiske konsekvenser det har for den ansatte. Jeg kjenner flere kvinner som har fått tilbakemelding om at opprykk ikke er helt riktig i og med hennes «familiære situasjon», eller at en lederstilling nok vil være krevende med små barn hjemme. Noen av mine beste venninner har møtt styrer før endelig ansettelse, med spørsmål om hvordan hun med små barn skal kunne håndtere en slik ansvarsfull stilling.

Og så er det alle de tankene vi selv klarer å kalle frem, en form for misforstått ansvar overfor selskapet vi jobber i - vi setter jo selskapet i en vanskelig situasjon, gjør vi ikke? Så dette er et tema med mange falsetter.

Jeg har stor tro på å gripe tak i utfordringer på mange ulike måter, og en ting er å ihvertfall ta tak i det vi alle kan gjøre noe med - det som sitter inne i våre egne hoder. Noen måneder med permisjon er svært lite i den store sammenhengen, og det å få barn gir for mange også et positivt tilskudd for arbeidsgiver i form av flere perspektiver, evne til å prioritere, og hverdagsledelse, blant annet. Heldigvis er det mange arbeidsgivere der ute som både håndterer dette strålende og ser verdien av disse egenskapene hos både menn og kvinner som får barn. Både Variant og min tidligere arbeidsgiver, DNB, jobber ikke bare for en kultur hvor det å få barn ikke skal være et hinder for karriere for de som ønsker det; de gjør også konkrete tiltak for å sikre eksempelvis lønnsøkning eller automatisk lønnsopprykk i forbindelse med permisjon.

Hvert år markeres likelønnsdagen for å sette fokus på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Og selv om vi kan diskutere sammenligningsgrunnlag, utregningsmåte, skatteinnbetalinger og uttak av velferdsgoder med mer, så ligger det en reell problemstilling bak. Eksempelvis viser Econas årlige lønnsstatistikk, med over 10.000 respondenter, et tydelig bilde av at menn og kvinner innen finans tjener det samme - inntil kvinnen får barn. Deretter bygger det seg opp et gap, som ikke kan forklares ut ifra deltid eller ulike ambisjoner. Dette er ikke unikt for Econas medlemmer, men gjelder i flere bransjer.

Det er viktig å jobbe på flere områder, men jeg har stor tro på konkrete tiltak arbeidsgiver kan gjøre for å unngå denne skjevheten i forbindelse med permisjon. I Variant har vi lik lønn for alle ut ifra parametere utdanning og erfaringsnivå. Vi dekker gapet mellom 6G og full lønn, og alle som er i permisjon får bonus på lik linje med alle andre ansatte. Dette gjør vi ikke for å være snille, men ut ifra en overbevisning om at det å få barn gir perspektiv, det gir glede, og er en langsiktig investering i våre ansatte.

Jeg tror at mange familier, og kanskje kvinner spesielt, tenker på når «timingen er riktig» for å få barn, med tanke på familiesituasjon og karriere. Det er kanskje timing som er bedre enn andre, men på den annen side så er det ikke alle som har mulighet for å planlegge, eller så skjer det rett og slett uventede ting. For vår del så har vi hatt utfordringer med å få barn, og etter flere mislykkede prøverørsforsøk, så var vel egentlig dommen fra Rikshospitalet at sannsynligheten for å få en til var svært lav. Med økende alder for førstegangsfødende, så vet vi at det ikke er rett frem for alle å få barn akkurat når «det passer». Så oppfordringen til alle er at du finner ikke nødvendigvis rett timing. Og enda viktigere, ikke la graviditet eller familieplanlegging stå i veien for å forfølge de drømmene du har karrieremessig. Gode arbeidsgivere løser dette på en ypperlig måte!

Jeg har gjennom årene fått et personlig motto. Det kommer fra da jeg begynte å prøvekjøre bil sammen med min far. Han var lidenskapelig opptatt av biler, og jeg prøvekjørte derfor mine første turer i en sportsbil. Han «lurte» meg til å kjøre ut i trafikken på min aller første tur. Jeg ble helt perpleks og litt satt ut av situasjonen, og fikk stotret frem et spørsmål: «Er det noe jeg må vite!?!» Ja, fikk jeg til svar - «hvis det glipper i svingen, må du gi gass». Det har forfulgt meg siden, på alle områder i livet, og nå også blitt et motto i Variant Oslo.

LES OGSÅ:

Startet co-working for «gründer-moms»

Tre gründere om å starte bedrift med nyfødt barn, og hvordan de takler hverdagen

Vibeke valgte karrieren, og på kjøpet kom et barnløst gründerliv: «Baksiden av medaljen som kvinnelig gründer, er stygg»