Deler av Wanda-teamet, som totalt teller over 20 ansatte. Første rad fra høyre: Mathias Hovet, co-founder & CPO, utvikler Boushra Kolko, co-founder & COO Predrag Popovic. Bakerste rad fra høyre: Founder & CEO Lars Syse Christiansen, co-founder & CTO Yves Hwang, co-founder & CCO Øystein Løseth og Maria Bono, designer.
Deler av Wanda-teamet, som totalt teller over 20 ansatte. Første rad fra høyre: Mathias Hovet, co-founder & CPO, utvikler Boushra Kolko, co-founder & COO Predrag Popovic. Bakerste rad fra høyre: Founder & CEO Lars Syse Christiansen, co-founder & CTO Yves Hwang, co-founder & CCO Øystein Løseth og Maria Bono, designer.

Jobbekspertene mener startups taper stort på å droppe medarbeidersamtalen. På dette teamet har de ukentlige en-til-en-møter

«Undervurdert, men helt avgjørende», sier leder-coach.

Publisert Sist oppdatert

Å jobbe sammen i et helt år og deretter spørre; hvordan har du det, sånn egentlig? Det er per definisjon kleint, ifølge Wandas medgründer Lars Syse Christiansen.

Det knapt ett år gamle selskapet, som tilbyr lagringsplass, henting og levering, har allerede skrotet den årlige medarbeidersamtalen til fordel for ukentlige samtaler.

Teamet består av 13 fulltidsansatte og 12 deltidsansatte.

– I en startup endrer jo ting seg ekstremt fort, så det å sette mål for et helt eller halvt år av gangen og deretter ha en formell oppfølging på dette, blir veldig komplisert, sier Syse Christiansen, som også har erfaring fra Otovos gründerteam.

Heller ikke Rune Semundseth, daglig leder i Businessmastering og forfatter av en rekke bøker om ledelse, mener det er nok å ha en årlig samtale, som typisk tar utgangspunkt i et standardisert skjema. I hvert fall ikke hvis du leder et lite team.

Tvert imot mener han det er et synlig bevis på ukultur, dersom medarbeidersamtalen blir nedprioritert i et oppstartsselskap.

– I en gründerfase er det mange sterke følelser. Da er det spesielt viktig å få på plass en grunnleggende kulturprosess tidlig. Å snakke om moral, etikk og atferdsregler er undervurdert i startups, men helt avgjørende, sier Semundseth.

Medarbeider i førersetet

I boken Medarbeidersamtalen 2.0 tar forfatteren til orde for at verktøyet i lang tid har blitt undervurdert og dårlig håndtert. Semundseths metode inkluderer cirka 90 minutter per medarbeidersamtale, der den første halvtimen er en gåtur.

Her bør lederen ha forberedt tre, fire spørsmål tilpasset hver enkelt medarbeider med fokus på hva som skaper indre motivasjon eller prososial motivasjon.

For eksempel: Hva er det kuleste eller beste som skjedde i siste kalenderåret?

Rune Semundseth har skrevet flere bøker om ledelse og mener medarbeidersamtalen i lang tid har vært undervurdert.
Rune Semundseth har skrevet flere bøker om ledelse og mener medarbeidersamtalen i lang tid har vært undervurdert.

Semundseth kaller dette en MAT-prat (mestring, autonomi og tilhørighet).

– Hvorfor var dette viktig for selskapet, hvorfor er dette viktig for kundene våre, og hva har dette med deg og dine styrker å gjøre, eksemplifiserer Semundseth.

Deretter skal medarbeideren på forhånd ha plukket ut ti spørsmål fra en «meny» som teamet i fellesskap har laget i forkant av prosessen. Lederen skal legge til tre til seks spørsmål.

Semundseth mener det er viktig at medarbeideren sitter i førersetet på agendaen.

Mange opplever det som ubehagelig når lederen blir psykolog og setter det rare blikket i medarbeideren. Derfor er en gåtur ganske så befriende, på flere måter, sier han og forteller at også medarbeideren bør skrive referatet av samtalen.

– Slik bidrar samtalene til dypere eierskap i viktige utviklingsprosesser.

Selskapsinformasjon fra Caphub.io

BUSINESSMASTERING AS

BUSINESSMASTERING AS tilbyr en plattform med verktøy og metoder for ledelsesutvikling, medarbeiderskap og bedriftskultur. Selskapet har blant annet foredrag, kurs, bøker, egenutviklede verktøy og prosesser/metoder.

Les mer om selskapet her

DRØBAK

Rune Semundseth

0-5

  • Rune Semundseth
  • Birgit Semundseth
  • VABAMA INVEST AS
Se hele selskapsprofilen

Unngå temperatur

Cecilie Lycke etablerte i 2010 Bergen-baserte Motivati med nå seks ansatte, et selskap hun startet med over 20 års erfaring fra HR-bransjen.

Lycke mener medarbeidersamtalen er ekstra viktig i små selskaper fordi relasjonene er hårsåre og et godt fellesskap er helt avgjørende.

– Man jobber jo veldig tett sammen, og da er det kanskje enda vanskeligere å komme forbi «kaffepraten». Du kan fort bli ubekvem eller gå på offensiven fordi du ønsker å bevare den gode relasjonen til lederne dine, sier hun.

Motivati-gründer Cecilie Lycke.
Motivati-gründer Cecilie Lycke.

Selskapet hennes har utviklet et digitalt verktøy for nettopp dette. Blant annet skal en motivasjonsanalyse gi ledere innsikt i hvordan medarbeiderne oppfatter arbeidssituasjonen og gjøre det lettere for begge parter å ta opp ulike forhold med forbedringspotensial.

– Det er ikke alltid så lett å si; jeg trenger en annen form for ledelse enn den du gir. Du kan enkelt få en temperatur i samtalen som du ikke ønsker, fordi det er ubekvemt. Da er du heller ikke smidig i måten du fører en dialog på, sier Lycke.

Hun understreker at det går begge veier.

– Hvis en leder har et korreksjonsbehov, men ikke har forstått hvorfor ting er som de er, kan det fort bli oppfattet som et angrep hos medarbeideren, og så er man i gang med forsvarstalene, sier gründeren.

Et selskap i vekst stiller dessuten krav til tett dialog med de ansatte, mener Lycke.

Hun foreslår minst to hovedsamtaler i løpet året, og at man utover dette kan følge opp med kortere oppfølgingssamtaler ved behov.

– Vekstambisjoner betyr at selskapet hele tiden er i endring. Det kan utfordre samspillet, oppgavene og motivasjonen hos de ansatte, sier hun og legger til:

– Dessuten er det bra å ha fått struktur på dette tidlig når du plutselig står der med store vekstsmerter og er utfordret på tid på alle bauger og kanter.

Selskapsinformasjon fra Caphub.io

MOTIVATI AS

MOTIVATI AS leverer et digitalt, skybasert lederverktøy med en egen metode for medarbeidersamtaler. Verktøyet gir støtte til prosessen i form av handlingsplaner, fremdriftsrapportering, notat og kompetanseoversikter.

Les mer om selskapet her

BERGEN

Cecilie Lycke

6-10

  • FRØKEN LYCKE AS
  • Erling Bøe
  • Kjersti P. Amundsen
Se hele selskapsprofilen

Lønnsom samtale

Lycke peker videre på lønnsomheten i at en leder prioriterer medarbeidersamtalen i en eller annen form.

I 2017 sammenstilte lederutviklingsbyrået Hay Group (nå Korn Ferry) data fra 500.000 ledere fra hele verden for å finne ut hvor mye lederadferd påvirker arbeidsmiljøet og hvordan dette igjen preger de økonomiske resultatene.

Funnene i metastudien viste at lederens betydning har 70 prosent påvirkning på organisasjonsklimaet, mens innvirkningen organisasjonsklimaet har på det økonomiske resultatet utgjør mellom 24 og 30 prosent.

– Det betyr at det er smart å bruke tid på å bygge relasjoner, og da med en mestringsorientert og støttende lederstil som forskningen viser at gir størst positiv innvirkning, sier Lycke.

– Hvordan oppnår en leder dette?

– Å forstå hvert individ er nøkkelen. Det hjelper ikke å ta temperaturen på gruppenivå. Du må prøve å forstå hvordan hver enkelt opplever arbeidssituasjonen, og hva som oppfattes viktig - og uviktig, sier hun.

Fem råd til ledere i virksomheter i endring eller vekst

  • Kommuniser godt med dine ansatte.
  • Sett av og bruk tid til å bygge gode relasjoner med medarbeiderne dine.
  • Skaff deg innsikt i og tilrettelegg for gode arbeidssituasjoner.
  • Skap en psykologisk trygghet hvor ansatte opplever å kunne være ærlige og åpne om utfordringer i arbeidssituasjonen.
  • Avklar forventninger og misforståelser. En avklart forventing er mye bedre enn en brutt forventning. Selv uten å bli innfridd.
    Kilde: Motivati

Lycke mener det også er viktig ikke å dytte på ansatte nye oppgaver og kompetanse som bare får dem til å bli stresset og miste mestringsfølelsen.

– Disse tingene kan man komme til kjernen av i en samtale, slik at lederen lettere kan legge forholdene til rette for at den ansatte vokser best i tråd med bedriftens behov, sier hun og mener det beste er å sitte ansikt til ansikt hvis det er mulig.

– Her kan du fange opp nyanser og variasjoner i det som blir sagt. Det ligger mye i kroppsspråk og tonefall som du ikke får hvis du kun svarer digitalt. Dessuten tolker vi spørsmål og data ulikt, så en dialog vil kunne vekte underlaget, sier Lycke.

– Kan alle ledere få til dette?

– Vi tenker veldig enkelt her; still åpne spørsmål som en femåring og vent like ivrig på svaret, sier hun og uthever to «nøkkelspørsmål»: Hva kommer det av, og hva kan vi gjøre med dette?

– Du må overlate til medarbeideren å fylle innholdet. Det er viktig at en leder ikke selv sitter på fasiten og vet alt på vegne av andre, sier hun.

Det er ifølge Lycke også viktig at lederen ikke hopper rett på evaluering, men først forstår hvordan medarbeideren har det.

I motsatt fall kan lederen bomme skikkelig.

– Du må forstå bakgrunnen for ting. Kanskje du kommer med kritikk som kunne vært forklart med at vedkommende ikke har fått tilstrekkelig opplæring eller at den ikke har de kollegaene som skal til for å nå disse målene, sier Lycke.

– Dette ville du fått avdekket i en motivasjonsanalyse.

– Hva skjer hvis et selskap ikke prioriterer dette arbeidet?

– Det klassiske er høy «turn over» og konflikter. Det er ganske vanlig, og kan gå på hvem som egentlig har lederansvaret. Det kan fort bli litt ullent i små virksomheter, men også her er det viktig at en person er endelig beslutningstaker.

«Ikke noe du kan velge bort»

En til en-samtalene i Wanda-teamet varer stort sett mellom 30 minutter og en time og inneholder alltid spørsmålet; hva trenger du - i en eller annen form.

– Min jobb som leder er å tilrettelegge for at folk presterer bra. Hvis ikke jeg da sjekker inn og spør om dette, gjør jeg ikke jobben min, sier Syse Christiansen.

CEO Lars Syse Christiansen i lagerselskapet Wanda.
CEO Lars Syse Christiansen i lagerselskapet Wanda.

– Ikke minst må tilbakemeldingene komme når de oppstår, ikke ni måneder etterpå. Da er det fint med hyppige samtaler til faste tider i kalenderen, sier han.

– Ressurskrevende?

– Det viktigste for oss er å ha fornøyde, engasjerte ansatte som har de verktøyene som trengs for å gjøre en god jobb. Da må vi vite at det er på plass, så jeg er ikke bekymret for at vi bruker for mye tid på dette, sier Syse Christiansen og legger til:

– Hvis du syns det er fælt å snakke med folka dine én gang i uka, bør du kanskje ikke være leder. Dette er ikke noe kan du velge bort, sier han.

– Hvordan vite at de ansatte er ærlige?

– Det kan jeg ikke vite. Det er det ingen garanti for. I en medarbeider-leder-relasjon ligger det mye, og man må bygge tillit over tid og vise at du er til å stole på. Samtidig er det mange enkle og gode verktøy som for mulighet for anonyme tilbakemeldinger - det kan være en god «reality check», sier Wanda-gründeren.

Selskapsinformasjon fra Caphub.io

WANDA.SPACE AS

Wanda.space er en teknologi- og logistikkoppstart som tilbyr lagringsplass som en tjeneste. Selskapet henter, leverer og oppbevarer eiendeler i eksisterende bygg som er gjort om til lagringsanlegg.

Les mer om selskapet her

OSLO

Lars Syse Christiansen

6-10

  • CAK AS
  • Øystein Løseth
  • DIGITAL JUNKIES AS
Se hele selskapsprofilen
Powered by Labrador CMS