Selskapet ble startet av Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes i 2015, og er en plattform som skal avsløre hvor likestilt, mangfoldig og inkluderende en arbeidsplass er, basert på tall fra HR og lønnssystemer, samt ansattes anonyme vurderinger.
Nå har de samlet inn vurderinger fra rundt 100.000 ansatte i norske bedrifter om hvordan de opplever likestilling, mangfold og inkludering på arbeidsplassen.
Noen av funnene er neppe overraskende, mens andre hadde en kanskje ikke forutsett.
Annonse
Annonse
Kvinner vs. menn: Hva sier tallene?
Marie Louise Sunde, daglig leder i Equality Check, oppgir at bedriftene stort sett skårer godt.
Hun mener det trolig vil være bedre tall hos deres bedriftskunder enn gjennomsnittet i landet, siden disse gjerne har større fokus på inkludering, likestilling og mangfold i utgangspunktet.
– Når det gjelder forskjeller mellom menn og kvinner, er det jevnt over slik at kvinner skårer litt dårligere enn menn, og denne forskjellen er signifikant. Det er store variasjoner fra bransje til bransje, forklarer Sunde.
Annonse
Kvinner opplever noe mer begrensede muligheter og litt lavere trivsel enn menn, og forskjellene er størst i typiske bransjer hvor tilgjengelighet er viktig, for eksempel advokat- og finansbransjen, forteller hun videre.
De opplevde mulighetene hos kvinnene underbygges av tallene de har hentet inn for andel kvinner i lederstillinger, samt hvor fort kvinner beveger seg oppover i systemet og i lønn sammenliknet med menn.
Annonse
Fremtidsutsiktene til kvinnene er dårligere, selv med lik eller tilsvarende kompetanse, erfaring og output, kan Sunde fortelle.
Shifter har bedt Sunde om konkrete tall for å underbygge funnene, men fikk til svar at de jobber med en større rapport som de skal lansere, men ikke kan dele tall før denne er klar.
Annonse
Verst i advokat- og finansbransjen
Sunde kan imidlertid fortelle at det har en effekt for de opplevde mulighetene, dersom man gjør tydelige grep for likestilling ved arbeidsplassene:
– Noen selskaper har vært veldig gode til å jobbe med forskjellene mellom kjønnene på arbeidsplassen, og her ser vi at det nesten ikke er forskjeller i hvordan menn og kvinner opplever mulighetene sine i jobben.
– Og så er det noen bransjer der de har jobbet mye med problematikken, men hvor det fremdeles er store forskjeller i hvordan kvinner og menn svarer.
Dette gjelder særlig advokat- og frontfinans-bransjene i Norge, forklarer Sunde.
«Frontfinans» er den delen av finanssektoren som jobber direkte med børser og kapitalmarkeder. Dette omfatter kapitalforvaltere, meklere og analytikere.
Går likestillingen på bekostning av menn?
Sunde forteller også at i noen bedrifter, der det har vært et stort fokus på likestilling, opplever faktisk mennene at deres fremtidspotensiale begrenses. Det er ikke det vanligste de ser, men hun sier det går igjen i enkelte bedrifter.
– Det er veldig interessant, men vi ser altså at en del menn i noen av bedriftene som har fokusert mye på likestilling, rapporterer at de nå har dårligere muligheter enn sine kvinnelige kollegaer.
– Dataen vår avdekker at dette ikke er tilfelle i det hele tatt, understreker hun og fortsetter:
– I flertallet av disse bedriftene er det fortsatt flere menn i lederposisjoner. Mennene beveger seg også raskere oppover i systemet og får raskere lønnsvekst, forklarer hun.
Med andre ord kan kommunikasjonen fra ledelsen i et selskap påvirke hvordan ansatte opplever mulighetene sine, understreker hun.
Vanskeligere å være skeiv på jobb
Under Oslo Pride Business Forum, presenterte Sunde, sammen med Dan Bjørke, leder for Oslo Pride, tall for skeive ansatte i norske virksomheter.
Analysen er gjort på bakgrunn av vurderinger og tilbakemeldinger fra 5000 ansatte i ulike bedrifter, både skeive og ikke.
Statistikken deres viser at skeive, og spesielt de som er transeksuelle og ikke-binære, opplever dårligere fremtidsutsikter på jobb, og at de i mye mindre grad får brukt sine evner i jobben enn andre ansatte.
Ved påstanden «Ledelsen prioriterer like muligheter og mangfold gjennom handling» der deltakere måtte gi et svar mellom 1-5 der 1 var «veldig uenig» og 5 «veldig enig», svarte transpersoner i gjennomsnitt 2,1 og CIS-personer (mennesker som identifiserer seg med kjønnet de ble født med) 3,8.
Rapporten viser videre at ikke-binære ansatte (de som verken identifiserer som mann eller kvinne) opplever at det stilles spørsmål ved deres evner mye oftere enn deres binære motparter.
I tillegg svarer ikke-binære i større grad enn binære at deres kompetanse ikke blir utnyttet på jobb. Som ikke-binær, er det syv ganger mer sannsynlig at du sier du er «veldig uenig» med påstanden: «Jeg opplever at all min kompetanse blir utnyttet» (på jobb).
Grafen nedenfor viser at det nærmest ikke er noen ikke-binære arbeidstakere som opplever at deres kompetanse blir fullt utnyttet på arbeidsplassen, der det er nærmere 30 prosent av binære menn og ca. 25 prosent av binære kvinner som opplever at de får svært god bruk for kunnskapen sin.
Bildet er hentet fra Equality Checks Pride rapportEquality Check
Sunde kan også melde at de fra egne tall kan se at etniske minoriteter og ansatte med nedsatt funksjonsevne opplever færre muligheter og andre former for diskriminering på jobb, men oppgir ingen tall på dette før den ovennevnte rapporten er klar.
Så selv om likestillingsgrep mellom kjønn ved arbeidsplassene så ut til å virke, ifølge undersøkelsen, glipper man likevel gjerne altså for minioritetsgrupper som skeive, etniske minioriteter og ansatte med ulike funskjonsnedsettelser.
En uavhengig tredjepart
Sunde påpeker at undersøkelsene Equality Check gjør er utfordrende for bedriftene å gjennomføre selv på grunn av personvernhensyn.
Bedriftene har ikke selv lov til å samle inn demografisk informasjon fra ansatte om seksuell orientering, kjønnsidentitet, etnisitet og funksjonsnivå, etter GDPR-hensyn («General Data Protection Regulation»/personvernregulering fra EU).
Dataen Equality Check samler inn, er data som anses som spesiell kategori av data etter GDPR. For å kunne hente denne dataen må det være anonymt og helt frivillig.
Ettersom dataen i seg selv ofte kan være identifiserende selv om navn fjernes, er det vanskelig for arbeidsgivere å samle dataen samtidig som de sikrer anonymitet for de ansatte. På grunn av maktubalansen mellom arbeidsgiver og ansatt, regnes ikke samtykke som et godt grunnlag å hente dataen på for arbeidsgiver ettersom den ansatte kan følge seg tvunget til å svare.
Bedriftene kan derfor heller ikke vite noe om hvordan disse gruppene opplever inkludering, likestilling eller mangfold på jobb.
Equality Check er en anonym tredjepart, og kan derfor hente dataen fra ansatte gjennom samtykke. Videre anonymiserer Equality Check dataen fullstendig slik at arbeidsgiver får innsikter tilbake uten at ansatte er eksponert.
Et produkt som bare blir mer relevant
Mye kan tyde på at arbeidet for inkludering, likestilling og mangfold ved norske arbeidsplasser bare blir større og større.
Både kulturen i bedriftene og samfunnet driver utviklingen, men også stadig strengere reguleringer fra EU som bedrifter må forholde seg til, forklarer Sunde.
– Stadig flere bedrifter kommer til oss og vil ha hjelp til å bli bedre. De ønsker å vite hvordan de ansatte har det, og i hvilken grad de opplever sine muligheter og fremtidsutsikter på jobben, sier hun.
– I tillegg til vekst, vil vi derfor alltid fokusere på å forbedre produktet og sørge for at den innsikten vi gir bedriftene er så god og detaljert som mulig. Ikke minst må den være enkel å oversette til tiltak og anbefalinger, avslutter Sunde.
