Etter tre års drift har gründeren Anders Børde endelig en "vanlig" lønningsliste i Moblrn. – Vi hadde ikke eksistert hvis vi ikke kunne lønnet i aksjer.

– Først nå, tre år "down the road", har jeg to ordentlige ansatte med kollektivavtaler, pensjoner og hele pakka, forteller Anders Børde, gründer og daglig leder i den Stockholm-baserte mikrolæringsplattformen Moblrn.

Nylig gjennomførte selskapet sin andre emisjon, hvor de hentet seks millioner friske kroner og inngikk en ny rammeavtale med den franske industrikjempen Saint Gobain.

– Ganske tidlig i løpet dukket det opp en del flinke folk som synes at det vi holdt på med var spennende. Vi kunne ikke betale dem på vanlig måte, men tok inn noen mot at de jobbet for aksjer. Moblrn hadde ikke eksistert hvis vi ikke hadde kunnet tilby slike avtaler, forteller Børde.

I løpet av tre år har eierandelen til familien Børde i Moblrn gått ned fra 85 prosent til 45 prosent.

– I starten fikk vi for eksempel inn en gjeng erfarne reklamefolk som hjalp til med å få opp en viss form for branding av selskapet. De gikk inn med 500 timer og fikk aksjer for det, forteller han.

I løpet av de to emisjonene til selskapet har de også fått inn et utviklingselskap som har gått inn med til sammen 5.500 utviklingstimer - mot aksjer.

– For meg tilsvarer det cash. Selv om jeg har tatt utviklingen hjem til Sverige, så har jeg utviklingskostnader på 200 kroner timen - det samme som i Ukraina, men nå med ressurser som sitter sammen med oss, sier Børde.

Utfordrende tidlig fase

Ifølge en fersk undersøkelse utført av oppstartsinkubatoren Arkwright X og Danske Bank blant ansatte i nordiske startups, ligger lønnsnivået i slike selskaper omtrent likt med arbeidslivet forøvrig, også i Norge.

I samme undersøkelse kommer det frem at svært mange - 67 prosent - av de ansatte i slike selskaper har eierinteresser i bedriften de jobber for. Dette slår ut både i form av noe høyere lønn og i et betydelig høyere antall nedlagte arbeidstimer (48,6 timer per uke for de med eierinteresser, mot 40,5 timer per uke for de uten).

Kommentar: Er du bortskjemt dersom du jobber 70 timers uker uten å ta ut lønn?

– Vår opplevelse er at det er veldig normalt (å betale med aksjer tidlig i selskapets livsløp, journ. anm.), men at det i Norge desverre ikke er så enkelt som det burde vært, sier leder i Arkwright X, Esben Poulsen, og viser særlig til den norske ordningen med opsjonsbeskatningen som problematisk. Det samme ble nylig trukket frem som en av de viktigste kampsakene for flere kjente norske gründere.

– Vi lar det selvfølgelig være helt opp til våre selskaper, men vi mener at å gi ansatte eierskap i selskapet er en veldig god idé for å sikre samkjøring og motivasjon, sier Poulsen, som får støtte av Børde i Moblrn:

– Jeg synes alle i "grunnoppsettingen" av et slikt selskap bør eie litt aksjer. Man må våge å dele for at noe skal skje, sier han.

Shifter har ved flere anledninger tidligere skrevet om utfordringene med å binde gode folk til selskaper i oppstartfasen på grunn av pengemangel.

Eksempelvis har den prisvinnende norske startupen Empowers økosystem for plastrydding på kort tid fått internasjonal oppmerksomhet og anerkjennelse. Likevel har selskapet ikke råd til å lønne mer enn en håndfull ansatte.

Det er lansert flere ulike løsninger som har til hensikt å la folk som ikke kan gå i mange måneder uten lønn, fostre sine gode ideer. Startup-generatoren Antler gir lønn til kloke hoder som vil bli gründere, mens akselratorprogrammet Founder Institute legger til rette for at du kan beholde heltidsjobben mens du jobber med din idé.

Likevel er det en klar tendens, som Shifter har omtalt tidligere: det er barn av rike familier, med et solid sikkerhetsnett og kanskje også stabil tilførsel av kapital, som gründer mest.

– Min holdning er at hvis du ikke har mulighet til å gi bra folk ordentlig lønn, så må du inngå avtaler med betaling i aksjer. Uten disse menneskene hadde vi ikke vært der vi er nå, hvor vi har landet store kunder og har en plattform som er oppe og står, sier Børde, som nærmest driver etter "jo flere, jo bedre"-prinsippet.

– Jeg har stor tro på å forsøke å bygge noe stort og invitere mange med. Nå er vi oppe i 30 eiere. Det skaper ringer på vannet, sier han.

– Er du ikke redd for å miste kontrollen over selskapet og egen idé?

– Ikke egentlig. Men det er fordi ingen av de andre er i noen konstellasjoner som utgjør over 30 prosent. Man skal ikke gi bort alt for mye. Man legger jo ned tusenvis av timer som man aldri får betalt for, og det er jo gøy hvis man får igjen litt ved et eventuelt salg, sier han.

Viktige forskjeller

– Man går ikke inn i oppstartsbedrifter for å bli rik på lønn, sier medgründer og daglig leder i oppstartsinkubatoren StartupLab, Alexander Woxen.

– Men man kan lykkes med å ta del i verdiskaping. Og går det bra, kan man få betalt for risikoen man tar, sier han.

I dag er mellom 60 og 70 bedrifter tilknyttet hans veksthus for småbedrifter, og Woxen har løpende kontakt med flere av dem.

Han beskriver livet i en oppstartsbedrift som et lotteri: "Noen lykkes mye, noen lykkes litt, og ganske mange lykkes ikke i det hele tatt."

Samtidig finnes det ingen fasit for hvordan en startup skal og bør drive, mener Woxen. Det er derfor vanskelig å sette faste parametre for hvor lenge en kan drive uten å ta ut og betale lønn, eller hvor mye som kan betales i aksjer.

Noen sannheter er det likevel.

– De første tre årene er det mange intervaller. Risikoen skal raskt ned, mens forretningen skal gå tilsvarende fort opp. Utfordringen er hva som skjer i den fasen.

De to åpenbare lønningsmetodene er normal lønn og betaling i aksjer. Som gründer og eier bør en være fullstendig klar over hva de to innebærer, og Woxen mener det kan oppsummeres slik:

– Jo mer lønn du tar, jo mer ansatt er du. Hvis du derimot betales i aksjer, inviteres du inn i selskapet på en annen måte. Jo mer aksjer, jo mer co-founder, mener jeg.

Dessuten har et selskap mange faser, og fase én vil være ganske lik i de fleste.

– Gründerne er de som lever den første fasen, og må belage seg på å jobbe mye uten lønn og med høy risiko i en periode, sier han.

– Deretter vil det være naturlig å lønne de ansatte som hentes inn. Uansett hva du gjør, må du være veldig tydelig på å styre forventningene til de du tar om bord. Man kan ikke la ansatte jobbe uten lønn med mindre de er helt inneforstått med risikoen, sier Woxen.

Åpenhet er nøkkelen

Slik åpenhet er viktig i alle ledd, påpeker han; ansatte må være tydelige på sine forventninger, gründere åpne om handlingsrom og prioriteringer, mens investorer har et spesielt ansvar for forsvarlig pengebruk gjennom styreverv og eierskap.

Romantiserte ideer om lange dager mot minimal finansiell belønning er derfor ikke holdbar i lang tid, tror Woxen, selv om lønnsundersøkelsen fra Arkwright også viser at det legges ned flere arbeidstimer i norske startups enn i noe annet nordisk land.

– Det handler om kultur og respekt for de ansatte og deres kompetanse. Hvis noen føler seg lurt, at betingelsene ikke har vært tydelig nok, vil det føre til uro. Det påvirker selskapets evne til å tilrekke de beste ansatte. Åpenhet og transparens er derfor essensielt.

Det gjelder begge sider i et ansettelsesforhold, påpeker Woxen.

– De som går inn må være innstilt på å sette seg godt inn i hva som påvirker selskapets eksistensberettegelse på kort og mellomlang sikt.