7 ting norske selskaper må tenke på når de rekrutterer internasjonalt, og det handler om mer enn bare høy lønn

Martin Falch

CEO i 360Leaders

2019 var et hektisk år, og aldri før har vi hatt så mye pågang fra Norge. Mange av selskapene som før var lokale startups, tar nå steget ut internasjonalt som vekstselskaper – med alle de utfordringene det innebærer.

For startups som skal skalere hurtig internasjonalt, er det da nesten et helt annet selskap man rekrutterer til, selv om bedriftens navn og produkt er det samme.

Så hvordan skal man kunne erobre verden med sin bittelille oppstartsmygg fra Norge? Med et lite hjemmemarked må gründere i alle de nordiske landene tenke på dette fra dag én. Men likevel ligger naboene våre et stykke foran Norge.

1. Bruk tid og krefter

Utfordringene spenner vidt, alt fra om man har en internasjonal «product market fit» og kapitalsterke investorer med is i magen, til om man har et egnet team med en leder som ikke må hente i barnehagen klokken 16. For å bruke et enkelt eksempel, et naboland som Storbritannia er over ti ganger så stort som Norge, men likevel bruker de fleste norske startups kun en brøkdel av kreftene og pengene som de gjør hjemme på å ta dette markedet. De flyr over en gang i uken og helst ikke mer enn ett døgn, og forventer at mulige kunder og investorer skal vente på rekke og rad.

Man kan nesten si at det er blitt altfor lett å komme i gang med å bygge startups i Norge, og med en lavere inngangsbarriere blir det desto vanskeligere å overleve scaleup-fasen. Cognite-gründer John Markus Lervik sa en gang til meg at man må ta hjemmemarkedet sist, for det er lettest. Det sa også Klarna-grunder Niklas Adalberth da de etter hvert skjønte hvor tøft Tyskland var. For å lykkes tror jeg man må tenke større, satse hardere og starte med et internasjonalt scaleup-tankesett fra dag én.

2. Erfaring er viktig

Tankesettet innebærer blant annet å rekruttere på en annen måte enn det gründerne tidligere har gjort. Det handler om å ha med seg folk på laget som har vært ute en vinternatt før, folk som vet akkurat hva som venter internasjonalt.

For menneskene er og blir den viktigste valutaen for vekstselskaper. Pengene vil hovedsakelig gå til å betale lønninger som tiltrekker de beste, og konkurransen har aldri vært tøffere. For å vinne i rekrutteringskampen internasjonalt, må lederne bruke det de har, og det de ikke har.

Gründerne møter en annen og ukjent verden. De potensielle kandidatene tjener gjerne langt mer enn gründerne selv. De første internasjonale kandidatene gründerne rekrutter oppleves derfor dyre, krevende og ikke veldig motiverte for å bli med et norsk startup. Og risikoen føles større enn med kandidatene hjemme.

3. Vit at de beste koster

Før jeg går nærmere inn på hva annet enn penger som kan bety noe i rekrutteringen, er det viktig å understreke at norske gründere må innse at det koster å vokse.

Notion Capital, et av Storbrittanias ledende venturefond for B2B-startups, ga nylig ut en rapport om hva såkalte enhjørninger (selskaper verdt mer enn 1 milliard dollar) gjør annerledes enn andre vekstselskaper, når det kommer til ledelse og rekruttering. De mest interessante poengene var at slike enhjørninger hadde dobbelt så mange i ledergruppen, med dobbelt så mye erfaring. De fleste gründere foretrekker å ansette unge, billigere mennesker med potensiale. Dette er helt greit, men enhjørninger er flinkere til å komplimentere de unge med de erfarne. Spredningen av erfaring er lang større i de mest suksessrike selskapene enn resten.

Det er lett å ta med seg startupvaner inn i skaleringsfasen, og det å spare seg til fant er et gammelt ordtak som er aktuelt i denne sammenhengen. Det er ikke lett for en gründer som er blitt ekspert på å spare penger å møte en verden hvor man må gjøre det motsatte, både i markedsføring og rekruttering. Plutselig er alt dyrt, og det føles som det er kun amerikanske startups som har råd til det. Faktumet er at de tar seg råd til det, og henter heller langt mer penger for å få det til enn det mange norske startups gjør. Heldigvis ser dette ut til å endre seg, for eksempel når man ser selskaper som Spacemaker og deres store A-runde.

4. Frist med mer enn bare penger

Når et lite oppstartsselskap vokser utover landegrensene, blir miljøet i Norge for lite. I tillegg er det for de fleste det samme som ukultur å «stjele» ansatte fra andre startups. Da må man lete internasjonalt, og de fleste ønsker seg kandidater til Norge. At landet ligger på toppen av de fleste levestandardskåringer hjelper mye, men det er ikke så lett som det kan virke. Det oppleves dyrt, og det selv uten å regne den relativt høye inntektsskatten. Internasjonale kandidater som ikke har et nettverk i Norge, forventer en viss livsstil, og det koster. Den sterkt debatterte opsjonsordningen i Norge er jo heller ikke akkurat i verdenstoppen, hvis man sammenlikner med tilsvarende systemer i Storbritannia og USA.

Oppi dette finnes det riktignok lyspunkter for norske startups som kanskje har mindre å rutte med av kapital enn venturetunge internasjonale selskaper. For når de beste kandidatene har mest å velge mellom, velger de i større grad med hjertet og ikke bare lommeboken.

Til tross for visse utfordringer så vil folk fra utlandet gjerne oppleve Norge, de er nysgjerrige. Det er ikke selskapet som tiltrekker, men «the way of life», naturen og «de snille menneskene som snakker så godt engelsk». De blir nok ikke her mer enn et par år, men det er kanskje nok. Da kan de flytte ut med selskapet og hjelpe det ut i verden.

I denne sammenhengen er det viktig å huske på resten av familien, ikke bare fokusere på selve kandidaten. Vi ser i flere tilfeller at kandidatens partnere nekter å flytte, eller har barn som ikke vil flytte fra hjemlandet. De er ikke alene om beslutningen, og dette er viktig å huske på hvis man skal hente internasjonale topptalenter til Norge. Gjør skiftet attraktivt for hele familien, ha noe å tilby også de rundt. Når dette er sagt, tilbakemeldinger vi har fått fra kandidater vi har flyttet til Norge, er at de elsker å bo der.

5. Tenk mangfold

«Jeg har sjelden møtt rockstars over 40», sa en av Norges fremste gründere til meg her før Jul. Det er mye snakk og skriverier om mangfold, og dette har også funnet veien til Norges hurtigvoksende startup-økosystem.

Jeg skal ikke betvile Harvard sin rapport om at selskaper med større andel av kvinner gjør det bedre. Men startups er ikke som andre selskaper. Vi vet alle at Uber kom ganske langt med en mannsdominert kultur inntil det sprakk for Travis. Selv var et «Unconscious Bias»-kurs noe av det mest spennende vi gjorde hos oss i 360Leaders i 2019, og vi jobber iherdig med å hente de beste kvinnelige lederne til styrer og lederroller over hele verden. Det er fordi selskapene både trenger flere kvinner, og også ønsker det. For oss hodejegere betyr det i realiteten å finne cirka fire ganger så mange kandidater for hvert oppdrag.

Det er imidlertid viktig å ikke misbruke begrepet «mangfold» som en marketing gimmick. Å skape et stort selskap av en startup handler om å gjøre hva som er riktigst til rett tid. Og mangfold kan bety så mangt, alt ettersom hvem du spør. For de fleste startups som ønsker VC-funding handler mangfold om å få raskest mulig vekst, noe som betyr å raskest mulig imøtekomme en verden av mangfoldige kunder og brukere utenfor Norge.

Det er viktig å bli utfordret av folk med forskjellige perspektiver enn en selv. Da må gründerne også tenke utover kjønn og etnisk bakgrunn i Norge, og finne folk som komplimenterer lederen, ofte med langt mer erfaring enn gründerne selv. Mangfold handler derfor også om alder. I Silicon Valley er det mange menn over 50 som føler seg diskriminert som jobbsøkere, for hvem vil vel ha en gammel og grå mann tuslende rundt i dress på kontoret sitt. Slike tanker bør gründerne legge vekk. Ettersom selskaper vokser hurtig utover Norges grenser må de tørre å satse på eldre arbeidstagere med erfaring, litt som Robert De Niro som praktikanten Ben i filmen «The Intern», der en 70-åring mot alle odds kommer inn og løfter en ung nettbutikk for dameklær i New York. Det er mangfold det!

6. Vis deg fra din beste side

Å ansette og beholde de flinkeste handler ikke minst om hvordan du selv er. At stress ikke tar ut det beste i oss, er ingen hemmelighet, og gründere har vel mer å stresse over enn de fleste.

91 prosent av gründer-sjefene føler seg ensomme i jobben, og synes det er vanskelig å lene seg på andre. Da er det ikke rart at opptil 52 prosent av dem sliter med psykiske problemer. I startups møter arbeidstagerne ofte Dr Jekyll i intervjufasen, mens det er Mr Hyde som venter i hverdagen. Uten å referere til statistikk, er det dette vi ser som den største grunnen til at topptalent ringer hodejegeren tilbake og angrer.

For 12 år siden startet vi et «CEO Academy», som et lukket og strengt konfidensielt forum for første-gangs gründerledere. Det er et gratis initiativ, og døren er absolutt åpen for norske lederspirer også.

I fjor tok vi opp mental helse i et eget event, og det var et av de mest populære arrangementene vi har holdt. En av foredragsholderne, en vellykket gründersjef innen helseteknologi delte åpent sine problemer med panikkangst. Dette ledet til slutt til at han måtte finne en ny CEO for å erstatte sin egen rolle. Det ble ifølge han selv den beste beslutningen han hadde tatt for seg selv og teamet. Resultatet var at de ett år senere fikk en svært vellykket exit.

I en startup sitter lederne tett på teamet, så det er ingen steder å gjemme seg. Læringen er at selv om gründere ofte må vise styrke utad og jobbe mest, så er det viktig å kjenne seg selv og spesielt hvem man blir under ekstremt press og stress. Deretter blir det viktig å våge å vise sårbarhet og be om hjelp. De fleste vil nemlig hjelpe, og ønsker at selskapet og gründeren lykkes.

7. Fokuser på businessen

Klarer du å få det riktige teamet, er det viktigste fremover å fokusere på å gjøre forretning. Uansett bransje, B2C eller B2B, det vil handle om konkrete resultater, være seg vekst i brukere, inntekter eller bunnlinje.

Selv om det står bra til i Norge, er det et svært ulent terreng internasjonalt. Mitt råd til gründere er å ruste seg for et kappløp de aldri har sett maken til, men dette vil også ta ut potensiale deres som ledere. Nordmenn er tross alt best når det blåser som verst.