Det skal gå raskt, man skal bevege seg fort, «fail fast», bygge kultur og hente inn kapital. Tempo er derfor noe som definerer de aller fleste oppstartsselskap i Norge. Tempoet er ikke kun definert i tid, men penger. Inn imellom alt dette skal man skalere opp antall hoder i selskapet. Og der selskapet teller hoder, sitter det på andre siden et menneske som skal ta et karrieredefinerende valg. Et valg som ikke bare påvirker dem jobbmessig, men som også vil påvirke privatlivet. Et valg som kan bli en innertier, eller skivebom.

Jeg er så heldig at jeg får rekruttere nøkkelroller til mange spennende vekstselskap. Jeg får et spennende innblikk i innovasjonen som finner sted hver eneste dag, og muligheten til å dyppe tærne mine i banebrytende teknologi, tanker og visjoner som skal skape yrende byliv, en grønnere verden, en mer effektiv hverdag. Da er det også godt at jeg er i en situasjon hvor jeg kan velge vekk selskaper. Selskapene jeg ikke helt har troen på, selskapene hvor jeg er skeptisk på om kandidaten egentlig vil få det bedre enn der de er i dag.

PNGR legger ned: Klarte ikke å få teamet komplett – da uteble pengene

Det er nettopp tempoet som kan føre til en rekrutteringsmessig spagat. Tallenes tale fra Nasjonalbudsjettet er tydelige. På den ene siden har vi oppdragsgivere som gjerne skulle fått ansatt noen i går. På den andre siden, et arbeidsmarked som går mot en lav ledighet på 1.7 prosent og kandidater som har det fint der de er. Mange kandidater setter pris på et høyt tempo. De trives med mye armer og bein og skalering og vekst, på jobben. Men de ønsker et annet tempo når de skal bytte jobb. Kandidatene ønsker ro, de ønsker å tenke seg om, og de ønsker å overveie alle mulighetene sine. For ja, det er ytterst sjelden at en god kandidat ikke er i dialog med noen andre. Vi er inne i en arbeidsmessig dragkamp der kandidater kan velge mellom fintech, proptech, edtech og alt annet-tech.

Hvordan kan man da tiltrekke seg kandidatene, i jungelen av selskap som trakter etter de samme talentene? Jeg foreslår at man tør å senke tempoet. Ta den innledende, uformelle kaffepraten. Kjør et parallelt løp i tospann med rekrutterer. Vær transparent om hva man søker å oppnå med selskapet. Vær åpen om risikoen, tryggheten, mulighetene og begrensningene. Å love for mye resulterer i misfornøyde ansatte. Se på det som et kundeforhold, ikke lov mer enn du kan holde, og fokuser deretter på å overgå forventningene.

Rapporten fra Crunchbase viser at pengene ikke lenger sitter like løst hos investorene. Færre oppstartsselskap innhenter kapital i Serie B og Serie C. Kort fortalt; tidshorisonten for å lykkes er blitt betydelig innsnevret. Dette oppfatter jeg at kandidater har fått med seg.

Slik rammer regjeringens avgiftsbombe jobbskaperne: «Det viser at de ikke aner hva det vil si å starte og drive selskap»

I Norge finnes det mange spennende selskap som er i startfasen. De leverer innovasjon, har et «untapped market», og ingen av dem kan skjønne hvordan de skulle fått til å feile. For kandidaten er det annerledes; For kandidaten er det et selskap som ikke har satte rutiner, et selskap som ikke enda er lønnsomt, og et selskap som fremdeles har mye å gjøre når det kommer til å etablere en kultur.

Start-up-Norge gjør lurt i å huske på dette, for på den andre siden sitter de store, trygge selskapene. Konsern og virksomheter som kan vise til et massivt kundegrunnlag, en solid lønnsomhet og et godt «employer brand». Dessuten kan vi ane tendensene til et mentalitetsskifte idet vi går inn i høsten. Jeg opplever at kandidater i større grad søker det trygge. Selv de eventyrlystne stopper opp og tenker seg om. I stormen av strømkrise, inflasjon, rentehevinger og et Europa i usikkerhet må tidligfaseselskap legge enda mer på bordet. Det holder ikke lenger å «få være med på reisen». Kandidaten ønsker også et sikkerhetsbelte.