arbeidsliv

Spansk coach og sosialt klubbhus. Slik har denne startup-lederen rigget teamet - først og fremst remote

To år gamle Moshpit har fått sitt første kontor, men COO Alexandra Aas-Engelstad tviholder på remote-modellen. – Det blir ikke en fast plass for noen av oss, sier hun.

Shifter har i denne miniserien om den hybride arbeidshverdagen snakket med flere oppstartsselskaper om hvordan de omfavner mulighetene, løser utfordringene og tar vare på de ansatte underveis. Først ut: Alexandra Aas-Engelstad, COO i Moshpit.
Shifter har i denne miniserien om den hybride arbeidshverdagen snakket med flere oppstartsselskaper om hvordan de omfavner mulighetene, løser utfordringene og tar vare på de ansatte underveis. Først ut: Alexandra Aas-Engelstad, COO i Moshpit.
Publisert Sist oppdatert

Hybrid arbeidshverdag

Pandemien snudde som viden kjent det fysiske kontoret på hodet. Noen dro tilbake, andre skapte nye vaner.

Shifter har i denne miniserien om den hybride arbeidshverdagen snakket med flere oppstartsselskaper om hvordan de omfavner mulighetene, løser utfordringene og tar vare på de ansatte underveis.

  • Du leser del 1: Spansk coach og sosialt klubbhus. Slik har denne startup-lederen rigget teamet - først og fremst remote

To år gamle Moshpit har 25 ansatte, og alle jobber fra ulike lokasjoner i Oslo og Europa. Riktignok får selskapet sitt første fysiske kontor i disse dager, men Alexandra Aas-Engelstad, COO i Moshpit, kaller det helst et "klubbhus", viet sosiale sammenkomster.

Selskapet selger software-utvikling til kunder som Gyldendal, Rettsdata, Ignite Procurement, Ark og Oda. Moshpit har ifølge Aas-Engelstad tjent penger fra dag én.

– De ansatte i utlandet skal kunne også reise til Oslo og ha et sted å jobbe og møtes, hvis de ønsker det i perioder, sier hun om den nye møteplassen under oppussing.

– Men det blir ikke et fast sted for noen av oss.

– Hvorfor ikke?

– Skal vi først jobbe remote, skal alle jobbe remote. Vi skal være et lag, et team, ikke en første- og annenrangs, som om noen er viktigere enn andre. Vi har i andre jobber vært mer hybride, der utenlandske utviklere jobbet en uke i Oslo hver måned, men ikke alle fikk kommet. Det ble vanskelig, for det er lett å få følelsen av at alt skjer et annet sted.

– Hvordan sikre "ett team" fra 25 ulike lokasjoner i praksis?

– Det begynner allerede når vi ansetter. Vi ser etter mennesker som er gode til å kommunisere, som liker å sjekke inn ofte med kollegaer. Vi spør mye rundt dette.

– Hva innebærer god kommunikasjon i så måte?

– Å holde hverandre i loopen digitalt, dele prosesser, være tilgjengelig. En del av vår modell er at du kan jobbe hvor og når du vil, men være tilgjengelig mellom 9 og 16.

– Er det vanskelig å finne de folka?

– I utgangspunktet ikke. Mange, og kanskje særlig utviklere, foretrekker å jobbe på denne måten, men du må være litt proaktiv og ha stolthet i det du driver med. Det er lettere å komme unna ting, men du har ikke det problemet med motiverte ansatte.

– Hvordan sjekker dere inn hos hver enkelt underveis?

– Vi har en til en-samtaler annen hver uke. Det kan være alt fra fisketuren du var på i helgen - til større problemer i jobben. Alle har også tilgang til en coach som sitter i Barcelona. Det går på ledelse, enten selvledelse eller team-ledelse, alt etter som.

– Hva gir det?

– Det er kjempeviktig, og kanskje særlig når du jobber remote. Terskelen for å ta kontakt med en kollega er noe høyere når du jobber sånn, og følelser vokser seg større når du sitter hjemme for seg selv. Det er lett å tenke at beslutninger tas alle andre steder.

– Samtalene er konfidensielle, men fordi hun snakker med alle på teamet, vet hun hva bedrifter holder på med, og hun kan få en sterk følelse av at det skjer noe.

– Hvordan sikre at en til en-samtalene ikke nedprioriteres?

– Vi har fordelt ansvaret på to av oss. Da er det vanskeligere å si at man ikke har tid. Det viktigste med samtalene er uansett å ha alenetid med en av oss. Det er også ofte lettere å få svar hos de ansatte på hva du tror "de andre" trenger, enn hva du selv føler og har behov for. Det gjelder særlig utenlandske utviklere. Det er lettere å vise omtanke for andre, men vi får på den måten likevel et bilde av hvordan det går med gruppa.

– Hvilke andre rutiner har dere?

– Spør oss om et digitalt verktøy, og vi har det. Mye Slack!

– Utviklerne velger også selv når de har sine daglige standup. Det er som regel klokken ti, men det er ikke rigid. Det er mange ulemper med å jobbe remote, men den største fordelen er fleksibiliteten, og den må vi holde på. Og så over-kommuniserer vi, da!

– Vi er også i gang med å lage en introduksjon på alle de ansatte, som vi kan vise nye ansatte. Vi jobber remote, men også europeisk, så folk har litt forskjellige måter å gjøre ting på. Da er det bedre å forklare forskjeller i stedet for at de blir problemer senere.

– Hva er de største ulempene med å jobbe remote?

– Å skape et miljø. Det tar litt lenger tid, men vi oppfordrer til å ringe hverandre daglig, i stedet for alltid å ta det over chat, og så prøver vi å se hverandre minst to ganger i året.

– Ikke oftere?

– Nei, men det skal være en tur, som utelukkende er noe gøy og sosialt.

– Hvis alle er av den type person som funker best remote, mister du ikke det viktige mangfoldet på et team?

– Nei, fordi grunnene til at du ønsker å jobbe remote kan være så mange.

– Det kan være at du har familie du vil tilbringe mer tid mer, at reiseveien er lang - eller at du driver med sport eller ønsker å regulere temperaturen på kontoret selv.

– Hvor viktig har remote-modellen vært for resultatene så langt?

– Vi hadde ikke hatt med oss de rå folka vi nå har, hvis ikke vi lot dem velge selv hvordan de ønsker å leve. Det har vært et premiss.

– Så jeg tror vi hadde hatt mye mindre kompetanse, hadde det ikke vært for remote.

Powered by Labrador CMS