Større rom for medeierskap for ansatte
De som er bekymret for at inntektsforskjellene i samfunnet øker, bør reflektere over at arbeidstakeres medeierskap i egen arbeidsplass bidrar til fordeling, snarere enn økte forskjeller. Skal Norge omstilles til en innovasjonsdrevet økonomi, er det på tide å myke opp i et skatteregime som straffer arbeideren på sin vei mot kapitaleierskap, skriver to advokater i Bull & Co.
Advokat og partner i Bull & Co Advokatfirma
Advokat og partner i Bull & Co Advokatfirma
Ansattes medeierskap er et viktig virkemiddel for bedriftene for å skape incentiver. Et sentralt spørsmål er hvilken pris de ansatte skal få kjøpe aksjene til, og om det er rom for å gi «rabatter», uten at dette blir vurdert som lønnsinntekt for den ansatte. Stortinget har nylig vedtatt endringer i skatteloven som gir økt skattefri fordel ved ansattes kjøp av aksjer, men beløpsgrensen er stadig på nivå med BSU. Vi må da lete etter annet grunnlag for å kunne tilby ansatte aksjer til rabattert pris som monner. Den såkalte Kruse Smith-metoden har tidligere vært omtalt i Shifter, og vi drøfter avslutningsvis en mulig bedre variant av denne, som kan passe for de noe mer etablerte virksomhetene som har en utbyttegivende aksje.
Finansiell teori tilsier at en mindre aksjepost i et unotert selskap er lite likvid, og dette begrunner en «rabatt» for likviditetsulempen. I tillegg kan ansattes eierskap båndlegges med salgsforbud, og salgsplikt dersom man avslutter sitt arbeidsforhold, noe som tilsier ytterligere verdireduksjon.
For visse typer bedrifter har man i ligningspraksis akseptert at verdien av aksjene låses til skattemessig bokført egenkapital. Dette gjelder de typiske partnerbedriftene, der deltakeren må selge sine aksjer til samme prismekanisme når man slutter, såkalt «naken-inn/naken-ut».
I en sak som ble prøvet for Skatteklagenemnda i 2019 (203/2018) var stridstemaet imidlertid medeierskapsprogrammet i et vanlig aksjeselskap. De ansatte fikk erverve aksjer til en andel av bokført verdi (og innberettet som lønn differansen opp til en beregnet «utbytteverdi», som antas å ligge nær egenkapitalverdien), men dersom de ansatte avsluttet sitt arbeidsforhold, så hadde selskapet en opsjon på å kjøpe aksjene tilbake til samme verdsettelsesprinsipp. Skattekontoret ville beregne lønnsdelen i forhold til antatt markedsmessig salgsverdi. Nemndas flertall kom imidlertid til at de ansatte kunne anskaffe aksjene til den egenkapitalbaserte prisen, uten at dette utgjorde en skattepliktig rabatt (utover differansen opp til utbytteverdien).
I en fersk bindende forhåndsuttalelse (BFU 10/2020) uttalte Skattedirektoratet at det ikke foreligger noe generelt prinsipp om at salgsverdien i “naken-inn/naken-ut”-situasjoner tilsvarer egenkapitalverdien. Samtidig anerkjenner Skattedirektoratet at omsetningsverdien av en aksje vil påvirkes av omsetningsbegrensninger, og verdien av en eventuell fordel i form av underpris i forhold til dette vil bero på en «konkret vurdering» av den enkelte avtale. I denne sammenhengen mener vi at den konkrete vurderingen må bestå av finansielle verdsettelseskriterier.
Vi mener dermed at de nevnte sakene synliggjør et rom for å etablere et medeierskapsprogram for ansatte, som baserer seg på andre verdsettelsesprinsipper enn antatt markedsverdi på aksjen.
Forutsetningen for dette er at de ansatte må selge aksjene tilbake til selskapet dersom de slutter, og da til samme verdsettelsesprinsipp. Den ansatte bør heller ikke ha medsalgsrett dersom hovedaksjonærene selger sine aksjer til markedspris, og bør akseptere at muligheten for at programmet lever videre som incentivprogram for de ansatte, også etter et eierskifte i selskapet. Aksjene kan gjerne også være uten stemmerett ettersom de ikke vil være av kontrollerende størrelse uansett. I et slikt tilfelle bør det være grunnlag for å hevde at arbeidstaker ikke oppnår noen skattbar fordel, selv om det gis betydelig «rabatt» sett i forhold til aksjenes markedspris.
Dette handler altså grunnleggende sett om verdsettelsesargumenter. Jussen gir derfor ikke et fasitsvar, men avtalekonstruksjonen gir grunnlag for verdsettelsesargumentene.
Det kan innvendes at utbytteretten som følger aksjen utgjør en verdi tilsvarende markedsverdien. Her må det imidlertid ses hen til at den ansatte plikter å selge aksjen ved arbeidsforholdets slutt, og at forventet utbytteperiode for den ansatte er kort, sannsynligvis kortere i gjennomsnitt enn for partnere i deltakerbedrifter.
Det kan videre innvendes at muligheten for at de ansatte vil få anledning til å selge aksjene til markedspris ved et samlet salg «exit» må tillegges verdi, selv om ikke de har en avtalebestemt medsalgsrett. Dette argumentet kan imidlertid møtes ved å legge inn en avtalt prisdiskriminering i en slik situasjon: de ansatte må akseptere programmets vederlag for sine aksjer, også i en exit-situasjon. Dette kan gjøres for eksempel ved at selskapet har en tilbakekjøpsopsjon på program-aksjene som utløses ved samlet salg av selskapet.
Vi erkjenner dog at ordningen, med en slik binding til for eksempel egenkapitalverdi også ved salg, blir mindre attraktiv for de ansatte dersom noe av motivet er å selge aksjene med gevinst i fremtiden. Et alternativ kan være at den ansatte, for å få gleden av markedsprisen i en exit, har rett til å frikjøpe aksjene fra programmet. En slik rett vil i seg selv tilføre aksjene verdi, men hvis utkjøpsprisen med god margin overstiger markedsverdien på tildelingstidspunktet, bør det være rimelig grunnlag for å hevde at nåverdien er ubetydelig. Dette kan være en ordning med slektskap til den såkalte Kruse Smith-metoden, men fri for noen av dens svakheter.
