Tidligere har Shifter skrevet om britiske Axel Hunter, som byttet ut den hektiske finansbransjen i London med gründerlivet i Oslo. Etter overgangen hyllet han det norske arbeidslivet for å legge til rette for at man kan bygge familie og foretak samtidig.

Siden har det gått slag i slag for startupen Astat, med emisjon, deltakelse i Mastercards startup-program, og rekruttering av ex-topp i Revolut, Espen Myklebust. Nå tar Hunter sin nyoppdagede entusiasme for god såkalt work-life balance ett steg videre.

I helgen la han ut et innlegg på Linkedin, og fortalte at 20 prosent av staben hans hadde begynt med firedagersuke - uten å redusere lønna. Målet for 2022 er at hele bedriften kun skal jobbe fire dager i uken.

Nå vil han bevise for hele startup-Norge at det kan gjennomføres.

– Skal vi lykkes, må vi begynne allerede i ansettelsesprosessen. Vi har to regler: vi ansetter bare folk er som 9 eller 10 av 10 for det vi leter etter, og de skal kunnskap som ikke helt overlapper med dem som allerede jobbe i Astat, sier Hunter til Shifter.

Styre eget liv

– I den prosessen må vi også å finne dem som ikke er motivert av å ta en dag fri, men som vet hvordan de organiserer sitt arbeid slik at de bare trenger å jobbe fire dager.

– Du mener virkelig at det er realistisk at alle startups kan nå ned på firedagersuke?

– Dette passer nødvendigvis ikke for absolutt alle, men det handler om å strukturere og effektivisere prosesser, sier han og legger til:

– Jeg tror at folk som får større mulighet til å styre sitt eget liv, faktisk setter mer pris på tiden de er på jobb. Mange mener at om folk tar en dag fri fra jobb, så mister de en dags arbeid. Jeg tror det er omvendt, sier Hunter.

De færreste får det til, men eksperter mener det aldri har vært viktigere å knekke OKR-koden

Samme resultat

Først ut med firedagersuke i Astat er utviklingsteamet på tre personer. Hunter forteller at Astat jobber med såkalt agil programvareutvikling, og at selskapet nå har data som viser at sluttresultat blir det samme om de jobber fire eller fem dager i uken.

Dermed er det opp til trioen selv å bestemme når de vil ha fri. Det eneste kravet er at ikke alle er borte samtidig.

– Utvikling er en sak, men hva med forretningssiden av virksomheten. Vil det være like enkelt?

– Salg og markedsføring er noe helt annet. Det går jo ikke bare å stenge butikken på fredager, det er ikke slik det fungerer. Der må vi finne ut hvilke dager som er mest hensiktsmessig. Om statistikken viser at salget er mye tregere på tirsdager enn andre dager, er det kanskje best at slag har fri på tirsdager, sier Hunter.

– På markedsføring jobber vi med å få planlagt arbeidsukene i forveien. Kan vi få automatisert den prosessen, kan vi også plotte inn hvilke dager folk kan ha fri, fortsetter han.

– Hva med deg selv? Vil du klare å gå ned på firedagersuke?

– Hehe, som en selverklært «workalholic», vil det ikke bli lett, humrer Hunter.

Han forteller videre at det at utviklingsteamet har tatt over jobben med å bygge produktet, har gjort at han selv har hatt muligheten til å effektivisere sin tidsstyring og ta tid borte fra arbeidet når det har latt seg gjøre.

– Vi begynner å bli ganske så effektive som team, så vi trenger ikke å være i samme rom fem dager i uken lenger, sier Hunter.

Tre gründere om å starte bedrift med nyfødt barn, og hvordan de takler hverdagen

Testet med blandet hell

En annen gründer som tidligere har prøvd seg på å innføre en slags firedagersuke, er Carl-Nicolai «Calle» Wessmann i Spiff.

Inspirasjonen fikk han av et prosjekt som ble kjørt i Verdensbanken, hvor ansatte som jobbet mye fikk fri annenhver fredag. Resultatene av ordningen tilsa at produktiviteten ville øke resten av uken.

– Men det vi opplevde, var at folk hadde et større behov for fleksibilitet enn de fredagene, sier han.

– Jeg er veldig for fleksibilitet, men om firedagersuken er riktig, vet jeg ikke.

Wessmann mener mange selskaper har mye å gå på når det gjelder såkalt «asynkron jobbing», men mener individuelle forskjeller og ulikheter mellom team og deres oppgaver blir avgjørende for hvordan organisasjonen bør rigges.

– Noen er avhengig av å være ute og selge inn noe, mens andre må sitte i en kjeller og kode. Der har vi erfart mye, sier han.

Gikk remote

I dag er arbeidshverdagen i Spiff ganske fleksibel, forteller han, men i utgangspunktet er hver ukedag en arbeidsdag.

Derimot har selskapet blitt helt remote, eller desentralisert. Det vil si at hjemmekontoret er blitt fast for alle.

– Hvis tre stykker er på kontoret, og en er hjemme, blir det alltid noen som går glipp av noe. Da fant vi ut at det var bedre å jobbe helt remote, sier han, og vedgår at besparelsene ved å slippe å ha et kontor også spilte inn på avgjørelsen.

– Jeg leste om en utvikler som sa at at når pandemien traff, fikk mange øynene opp for ulike arbeidsmetoder, mens i IT-sektoren hadde de jobbet slik i 20 år. Det ligger noe der. Teknologer er ofte god på dette med å jobbe asynkront, mener han.

Samtidig ser han at økt fleksibilitet kan skape noen utfordringer.

– Det øker nok kravene til leder. Man må forstå de ulike løsningene, og hva som passer hvem.