Nicolai Bjaanæs er ny «Talent Acquisition Manager» i Xeneta. Han leder nå rekrutteringen i selskapet - som i fjor høst hentet 790 millioner kroner.

Bjaanæs var tidligere en del av People-teamet i Oda.

Matleveringsselskapet sparket i fjor 70 ansatte.

– På grunn av usikkerheten i verdensøkonomien og dets følger for kapitalinnhenting, gikk Oda fra blitzscaling til å sterkt nedjustere rekrutteringsbehovet, sier han.

– Som rekrutterer er jo ikke det optimalt. Det var muligheter til å forflytte seg internt i HR, men jeg ville se om det fantes andre spennende utfordringer utenfor Oda.

Derfor var det enkelt å takke ja til jobben i Xeneta, forteller Bjaanæs.

– De virket å ha et finfint team og innovativt produkt, dog med tanke på den fantastiske kulturen og menneskene i Oda, så var det også bittersøtt å dra videre, sier han.

Tidligere Oda-topp blir gründer

Kamp om talenter

Bjaanæs har en mastergrad i organisasjonspsykologi fra BI og Tilburg University.

– Det er naturligvis generelt utfordrende tider for scaleups for tiden, men Xeneta opererer veldig fornuftig og bygger på solid vekst. Og så er det alltids en kamp om utviklere, produkt- og dataspesialister, men det er jo litt av moroa også.

Han har også tidligere jobbet med rekruttering i ISCO Group og Nets.

– I Oda lærte jeg hvor gøy det er å jobbe i en scaleup, med den uforutsigbarheten og entusiasmen som finnes der. Og hvor viktig det er å ha en empatisk og god kultur som gjennomsyrer hele selskapet. Jeg håpet å finne et nytt sted med begge disse komponentene, og derfor gikk jeg til nettopp Xeneta.

– Så hva er egentlig «god kultur»?

Bjaanæs understreker at kulturfaktorer vil være avhengig av personlige preferanser og hvilken bransje man er i, blant flere ting, men sier:

– For å snakke for meg selv, så har det både i Oda og Xeneta for det første vært et sterkt fokus på en empatisk og omsorgsfull arbeidsplass, og en klar forventning til ledere om å sørge for psykologisk sikkerhet og inkludering.

Oda-avhopper til Folq

Han fortsetter:

– Det har også vært viktigere med mangfold, både i personligheter og bakgrunner, som man også bevisst vektlegger i rekrutteringen. Og så føles det som en mer uformell stemning generelt sett, hvor bekledning og hierarki og gamle tanker rundt profesjonalitet er av liten interesse, og man i stedet har lavere skuldre, mer humor, og ansatte føler de kan være åpne og være seg selv, sier Bjaanæs.

– Og hvordan sikrer et selskap seg alt dette?

– For å sikre seg dette tror jeg man må gå bevisst inn for det som selskap, og det må være holdninger som deles av ledere og ansatte, og som særlig ledere - og rollemodeller - går foran i å vise og vektlegge i rekruttering, målsetting, og generell prat og væremåte rundt på kontoret, sier han og legger til:

Bjaanæs mener det er viktig å møte medarbeidere på en åpen og ikke-dømmende måte - og høre hva som er viktig for dem.

– Samtidig som man klarer å legge vekk foreldete forestillinger om hva en profesjonell og formell arbeidsplass bør være. Det er i hvert fall noe jeg mener å ha sett hos flere startups og scaleups og blant mange yngre arbeidstakere - og som jeg mener er en veldig god retning for en mer åpen og inkludere arbeidslivskultur, sier han.