Joymo-teamet, her ved Marius Larsen (CFO og COO), Mike Emery (CEO) og Rajesh Balachandran (Head of Product).
Joymo-teamet, her ved Marius Larsen (CFO og COO), Mike Emery (CEO) og Rajesh Balachandran (Head of Product).

Joymo doblet teamet med metoden som fjerner egne bias

Slik doblet sportstech-selskapet antall ansatte i et år preget av time out i markedet.

Publisert Sist oppdatert

Joymo hentet i fjor 23 millioner kroner, fra blant andre Blommenholm Industrier, Investinor og Altitude Capital. I sommer la eksisterende aksjonærer ytterligere 19 millioner kroner på bordet, etter et år med svært høy aktivitet i det norske oppstartsselskapet bak en plattform for strømming av idrettsarrangementer.

Marius Larsen, CFO og COO i det seks år gamle selskapet med hovedbase i Oslo, kan blant annet rapportere om innhold produsert i 16 land. I fjor hadde Joymo tre idretter om bord; nå teller de over 40, og teamet har vokst fra ti til 20 ansatte.

Samlet representerer de land som Algerie, India, Danmark, Wales, Ukraina, Seychellene, England, Nord-Irland, USA og Venezuela. De ansatte har også svært ulik utdanning og arbeidserfaring, fra både store og små selskaper, i tillegg til ulik tros- og religionstilhørighet, blant en rekke parametere som måler mangfold.

Selskapsinformasjon fra Caphub.io

JOYMO AS

JOYMO AS er et teknologiselskap som har skapt en streamingplattform for sport. Tjenesten tar i bruk kunstig intelligens og automatisering for opprettelse av videoinnhold for alle nivåer innen sport og leverer dette gjennom en nyskapende plattform.

Les mer om selskapet her

OSLO

Mike Emery

11-20

  • REODOR AS
  • Jan Claes C Palmers
  • Harry Anderfelt Thomas
Se hele selskapsprofilen

I forrige uke signerte Joymo også sin første kvinne på tech- og produkt-teamet. Chetana Naik har tidligere jobbet i Akamai Technologies og Persistent Systems, og flytter nå fra India til Norge.

– Vi bygger et globalt produkt og et globalt selskap. Til det trenger vi globale mennesker, sier Larsen og utdyper:

– I Joymo er vi overbevist om at når vi skal løse noe som ikke er løst før, så trenger vi mange perspektiver, argumenter, tanker og meninger. Vi prøver å ansette folk som vil «bidra til kulturen» hos oss, og ikke «bare passe inn», sier han.

Viktigst, men vanskeligst

Larsen mener rekruttering er det vanskeligste, dog det viktigste, de gjør.

Fordi ansatte i et tech-selskap ofte utgjør over 90 prosent av kostnadene, mener han de også må også behandles som selskapets desidert viktigste investering.

Joymo sverger derfor til helt klare standarder på gjennomføring og spørsmål i en ansettelsesprosess. Dette for å fjerne egne bias, fordommer og magefølelser, forteller Larsen og skisserer Joymos standardiserte prosess, etter at kandidater er funnet gjennom søk, annonsering, nettverk, anbefalinger og rekrutterere.

1. «Get to know», 30 minutter over video.

2. To intervjuer på 90 minutter hver, fysisk eller over video. Det første intervjuet har fokus på den konkrete jobben som må gjøres. Dette inkluderer også en oppgave som kandidaten har fått på forhånd. Det andre intervjuet har fokus på personen; egenskaper, erfaringer, kompetanse, motivasjon, blant flere ting.

3. Videre til «bestefar/mor»-samtalen, der alle kandidater har 30 minutter med leders-leder eller COO. Temaet er selskapet og dets visjon, inkludert forventninger til kandidaten knyttet til dette.

4. Referansesjekk. Minst tre referanser, kun på kandidater selskapet seriøst vurderer å gi et tilbud og hver samtale varer i cirka 20 til 30 minutter - over video.

Også her følger Joymo en standard mal på spørsmål. Helst foretar de en såkalt «360-sjekk». Den inkluderer referanser fra tidligere overordnete, underordnete og kollegaer, men det kan også være tidligere kunder eller klienter.

Marius Larsen, CFO og COO i Joymo, sverger til helt klare standardprosesser når selskapet ansetter.
Marius Larsen, CFO og COO i Joymo, sverger til helt klare standardprosesser når selskapet ansetter.

– Kunstig setting

Sistnevnte punkt har ifølge Larsen to hovedformål; bidra til å finne eventuelle «black spots», men også forstå kandidaten best mulig for å sikre god onboarding.

– Hvor viktig er referansesjekken?

– Ekstremt viktig. Ikke bare for å sjekke at fremstillingen fra kandidaten sin side er korrekt og troverdig, men også for bedre å forstå kandidaten fra utsiden. Vi gir aldri tilbud uten at dette er gjennomført, sier han.

Larsen kaller rekruttering en kunstig setting fordi du ikke kan være sikker på om det er en match før arbeidsoppgave faktisk er løst på teamet. Foruten en god onboarding av nyansatte, mener han det er viktig å praktisere prøvetid.

– Det handler om at selskapet og jobben skal være riktig for kandidaten, og at kandidaten skal være riktig for selskapet og teamet, sier han og forteller om Joymos strukturerte prøvetidssamtaler etter 50, 100 og 150 dager.

Her har det ifølge Larsen hendt at partene sammen kommer frem til at den nyansatte og Joymo ikke er en god match i fremtiden.

– Da er det viktig at vi som arbeidsgiver har opptrådd ryddig, redelig og lovlig, og dermed fjerner all prosessrisiko, sier Larsen.

To hovedforskjeller

Joymo rigger seg nå for en større finansieringsrunde, om enten tre eller ni måneder, avhengig av resultater. Det innebærer blant annet ytterligere ansettelser på teamet, forteller Larsen. Han har erfaring med ansettelser i også etablerte selskaper og ser særlig to store forskjeller, deriblant ulik toleranse for usikkerhet.

– Jeg har hørt noen si at det er mye sikrere å jobbe i større selskaper. Det er jeg ikke umiddelbart enig med, sier han og forklarer:

– Plutselig kommer det en omorganisering, et kostnadsprogram eller lederbytte. Usikkerheten er der, men i startup-selskaper er den ofte mye tydeligere, «in your face», og på hele selskapet - og ikke bare din egen jobbsituasjon, sier Larsen og forteller at de bruker mye tid på å snakke om dette i ansettelsesprosessen.

– Har du potensial til å vokse med selskapet? Har du faktisk forstått og erkjent at selskapet «går kom for penger med jevne mellomrom?», eksemplifiserer han.

Mike Emery er CEO i Joymo. Selskapet hentet i fjor 23 millioner kroner og fylte opp med ytterligere 19 millioner kroner tidligere i sommer.
Mike Emery er CEO i Joymo. Selskapet hentet i fjor 23 millioner kroner og fylte opp med ytterligere 19 millioner kroner tidligere i sommer.

En annen tydelig forskjell, mener Larsen, ligger i den ansattes potensial for fremtiden.

– I etablerte selskaper er det ofte et konkret etablert behov som må løses, og spørsmålet er ofte; «er dette den beste kandidaten for dette avklarte behovet?».

– I et startup-selskap er spørsmålet ofte; «vil denne kandidaten fikse det vi vet må fikses på kort sikt, men også finne ut hva som er lurest å fikse, og fikse det, på lenger sikt?», sier Larsen og legger til:

– Sånn sett er det mye lettere å ansette «folk med stort potensial for fremtiden» i en startup, fordi du er tryggere på at de vil også være en bra ansatt etter hvert som man vokser.

Anbefalte artikler for deg...

Powered by Labrador CMS