Dette gjør startups som lykkes med rekruttering av utviklere
Tipsene som gir et forsprang i kampen om utviklertalentene.
Publisert
Sist oppdatert
Kampen om utviklerne blir stadig tøffere. Startups på desperat kompetansejakt må konkurrere med både storindustri og offentlig sektor.
I verste fall kan mangelen på teknologer reversere den rivende utviklingen på den norske startupscenen, frykter flere.
Men etter en gjennomgang Shifter har gjort med både oppstartsbedrifter, rekrutteringsbyråer og utviklere, er det noen ting som skiller startups fra røkla, i positiv forstand. Det er også flere grep små gründere kan ta for å hevde seg i kampen med de store.
Ulempene
Den klareste utfordringen oppstartsbedrifter står overfor når de jakter utviklere, er kompetansemiljøet - eller snarere mangelen på et.
– Den største ulempen er at de ikke har flere utviklere. De fleste ser etter en CTO. Da har de ikke et miljø, og den som går inn, blir eksperten. Det er en stor utfordring for tidligfase-selskaper, sier Stine Therese Andreassen i oppstartsbedriften Wide Assessment, som står bak rekrutteringsplattformen Wa.works.
Samtidig forteller daglig leder i konsulenthuset Forte Digital, John Kårikstad, at stadig flere av de etablerte i privat og offentlig sektor bygger interne teknologiavdelinger.
Kårikstad vektlegger også at mangelen på seniorkompetanse naturlig nok er størst, og at oppstartsbedrifter gjerne har mest bruk for erfarne utviklere.
En annen ulempe som trekkes frem, er mangelen på variasjon. I et stort selskap kan du gjerne hoppe fra en avdeling til en annen, eller mellom prosjekter. I en startup må man gjerne være mer målrettet.
– Det handler mer om de forstår hva startupen skal lage. Det er mer behov for kjemi når startups intervjuer, sier Andreassen.
Fordelene
Når det er sagt, er det ikke så stor forskjell i betingelsene de små, nye og de etablerte virksomhetene tilbyr utviklere, ifølge Andreassen.
Typisk ligger lønnen til en junior-utvikler mellom en halv million kroner og 700.000 i året, forteller hun. Det er overkommelig for stadig flere startups, fordi kapitaltilgangen er god. I tillegg er medeierskap vanlig.
Wa.works-gründeren legger til at korte beslutningsprosesser, både i rekrutteringsfasen og i selve arbeidshverdagen, taler i oppstartsbedriftenes favør.
Her høster hun støtte fra Anlaug Underdal, som er frontend-utvikler i Airthings. Selv ble hun rekruttert til selskapet i 2017, da staben talte 20. I dag er det over 115 ansatte i Airthings, hvorav rundt 20 er utviklere, fordelt på tre autonome team.
– Det er positivt at vi ikke er så store, og har korte beslutningsprosesser. Det gjør at utviklere har stor påvirkning på det endelige resultatet, mener hun.
Bli kjent tidlig
Airthings bruker rekrutteringsbyråer når de skal ansatte utviklere, men gjør mye forarbeid for å sikre seg kandidatene.
For eksempel er de til stede på messer på NTNU, og tilsvarende i Sverige. Universitetene er deres viktigste rekrutteringskanal.
– Der handler det om at folk får høre om oss, slik at neste gang de hører Airthings, vet de hvem vi er. De skal ha sett logoen og vite hva vi står for, sier hun.
Hvert år henter de inn relevante studenter til sommerjobber.
– De går tilbake og forteller om hvordan det er å jobbe hos oss. Det er enormt viktig, sier Underdal.
Deretter tilbyr Airthings gjerne en 20 prosent stilling til noen av studentene, som de kan ha ved siden av videre studier. Derfra er veien til full jobb i selskapet kortere.
– En av våre viktigste rekrutteringsmetoder er å ansette studenter som har hatt sommerjobb og deltidsjobb ved endt studie, slår Underdal fast.
Andreassen i Wa.works er enig i at det er viktig å være tidlig ute. Kombinert med hurtige prosesser, er det en vinnerformel:
– Tidsbruken kan være avgjørende. Startups tar gjerne intervjuet i morgen, og kan komme til enighet med kandidaten, før en avdelingsleder i en etablert bedrift en gang rekker å få søknaden gjennom sitt system. De som først snakker med kandidaten, får den gjerne, sier hun.
