Rekruttering
«Den første ansettelsen bør være lik deg selv»
«Selv om jeg kjemper for en objektiv og ikke-diskriminerende ansettelsesprosess, finner jeg det naturlig at de første ansettelsene kommer fra eget nettverk,» skriver Sebastian Øyrehagen.
Oppstarts-Norge bobler av gode ideer! Rundt omkring i hele landet sitter mange kloke hoder bak lovende vekstselskap. Jeg er ofte i kontakt med grunnleggere der arbeidsdagene går til founder-drevet salg, altså at gründerne selv kommuniserer produktet ut på markedet. I tillegg skal de håndtere samarbeidspartnere, investorer, utgifter, produktprisingen og product-market fit. De blir spredt utover en hel rekke fagfelt, og blir man strukket for tynt ut over et stort nok område, vil noe måtte ryke. De fleste gründere opparbeider seg uvurderlige nettverk som kan bistå med erfaring og kunnskap, men gründeren sitt fokus bør ligge i forretningsideen og selskapsbyggingen - ikke alt det andre. Det er her den livsviktige førsteansettelsen kommer inn i bildet.
Hvorfor skrives det ikke mer om den viktige førsteansettelsen i faglitteraturen? De aller fleste fagbøker tar for seg rekruttering inn til etablerte, gjerne modne bedrifter. Den første ansettelsen virker derimot å være et sort hull. Derfor kommer brannfakkelen som kan hende bryter med lærebøkene:
Glem fallgruven som snakker om likhetseffekten i ansettelsesprosesser!
Den første ansettelsen bør heller være ganske så lik en selv. Med likhet mener jeg ikke kompetanse, hvor man er fra eller hvordan man ser ut. Det man har til felles må gå dypere enn som så.
Før eller siden blir gründeren nødt til å gjøre denne aller første rekrutteringen, og det er et stort steg å ta. Plutselig er man ikke lenger alene ved roret. Plutselig må man stå til ansvar, og plutselig må man lede. Men når bør den første ansettelsen finne sted?
Jeg mener du er klar for den første ansettelsen når du har en idé om hvem selskapet ditt er og hvorfor du ønsker å skape (eller gjøre) det du gjør. Rekrutteringen bør finne sted når du har funnet kongstanken, for å bruke et Ibsensk ord. Har man kongstanken i bunn, står man godt rustet for fremtiden. Da blir neste utfordring å finne rett person. Det er ofte her skoen trykker.
Et oppstartsselskap har ikke et «Employer Brand» å vise til. De har ingen suksesshistorier om ansatte. De har ingen karriereveier å vise til. Men de kan vise til muligheter. De kan vise til drømmen, langt der framme i horisonten. Selv jeg, en rekrutterer som kjemper for en objektiv og ikke-diskriminerende ansettelsesprosess, finner det naturlig at de første ansettelsene kommer fra eget nettverk. Kandidaten som blir med, blir med på grunn av deg og din visjon.
Etter å ha snakket med gründere om den første ansettelsen, var det ett behov som pekte seg ut: De ønsket seg en sparringspartner. Ingen av de jeg snakket med, var ute etter en produktutvikler eller salgssjef (men de kunne gjerne besitte denne kompetansen også!). Det de så etter var noen å idémyldre med, noen som kunne komme inn på noenlunde likt grunnlag, men med andre nyanser og erfaringer.
Selskapet skal bygges, og det naturlige er å ansette de som, i stor grad, besitter samme motivasjon som det du gjør. Her er det verdt å merke seg at lik motivasjon ikke er det samme som likt tankesett, og hva som motiverer er høyst subjektivt. Noen motiveres av å skape. Andre motiveres av å etablere struktur, og en tredje kan motiveres av trygge og stabile rammer rundt seg. Den første ansettelsen bør derfor gjenspeile din egen motivasjon.
Oppstartsselskap er i en skjør fase. Rammene er enda ikke satt, og man må kunne håndtere flere ulike roller, mange ulike hverdager og stadig nye situasjoner. Da gir det mening at man vektlegger en verdibasert tilnærming til den første rekrutteringen. Denne tilnærmingen tar ofte utgangspunkt i en bedrift sine verdier, men hva skal man ta utgangspunkt i når bedriften fremdeles er i sin spede begynnelse? Da må man gjøre et dypdykk i sine egne, personlige kjerneverdier. Deler kandidaten den samme nysgjerrigheten som deg? Finner dere sammen gjennom et ønske om å hjelpe, eller skape?
Det unge selskapet har ingen kultur, prinsipper eller verdisett å lene seg på. Nettopp derfor er det avgjørende at man søker sammen på et grunnleggende plan. En slik tilnærming vil dessuten tvinge gründeren til å ha en tydelig tanke om hva de vil skape, og hva de vil stå for – nyttige redskap for å sikre en vellykket førsteansettelse.
Til slutt gjelder det å ikke bli lammet av handlingsvegring. Den første ansettelsen er et stort skritt på veien videre. Dessverre har de store skrittene en lei tendens til å bli pratet om og diskutert, aldri gjennomført. Igjen kan vi titte mot Henrik Ibsen og hans eventyrlystne Peer Gynt, mannen som sjarmerer med sine drømmer, men faller gjennom straks det blir vanskelig. Da gjelder det å ta med seg noen velvalgte ord fra Ibsen og Peer Gynt idet man trer inn i skaleringssirkuset. «Ja, tenke det; ønske det; ville det med; - men gjøre det! Nei, det skjønner jeg ikke». Det er da enklere å gjøre som Nike sier: Just do it.
