«Den nye opsjonsordningen bør feires - ikke slaktes»

Merete Nygaard

Advokat, gründer og daglig leder i Lexolve (Lawbotics)

Det påstås at den nye opsjonsskatteordningen for oppstarts- og vekstbedrifter løser lite. At rammene ikke er romslige nok og at den har begrenset verdi for teknologer som skal ansettes. Det får meg til å lure på: Har vi (eller de ansatte) blitt litt for bortskjemte her i oppstartsmiljøet?

Som gründer av et teknologiselskap og en som har vært engasjert i kampen mot opsjonskatt, jublet jeg da de nye reglene ble innført. For ansatte i oppstartselskaper er den nye opsjonsskatteordningen god. Den er faktisk veldig god. Hvilken annen ordning kan gi deg gevinst med kapitalbeskatning uten at du selv må investere noe først? For de ansatte er ordningen helt risikofri og selskapet slipper å beregne arbeidsgiveravgift. Reglene for når den gjelder er relativt enkle å forstå, og skattekonsekvensen er forutberegnelig.

Jeg er derfor grunnleggende uenig i at ordningen «løser veldig lite». Den løser tvert om ganske mye, ikke minst fordi det å orientere seg i skattekonsekvenser, finansiering og likviditet har vært en reell hodepine for mange gründere. Den «populære» skatteordningen Kruse Smith har alltid vært betont med usikkerhet, og jeg synes ikke det er så dramatisk at den vrakes.

Begrensingene er en naturlig konsekvens

Opsjonsskatteordningen ble innført for å gi små oppstartsselskaper et virkemiddel for å kjempe mot etablerte selskaper i kampen om talentene når de i en tidlig fase sliter med å tilby konkurransedyktig lønn.

At rammene er såpass romslige gjør at ordningen kan benyttes lenge etter innhenting av nok kapital til å tilby konkurransedyktig lønn. Da utgjør ordningen et konkurransefortrinn overfor de etablerte selskapene hvor de ansatte som mottar tilsvarende risikofrie insentiver skatter av dem som lønn.

Normalt sett må man jo betale lønnsskatt av økonomiske fordeler man får i ansettelsesforhold, som fri pendlerbolig, mobil, bonus og opsjoner. Slik er skatteordningen for lønnstakere, og den gjelder for alle.

At det finnes grenser på 50 ansatte, 10 år, 80 millioner kroner i balansesum og 60 millioner kroner i underliggende verdier for å ta del i denne særordningen, tenker jeg høres rimelig ut. Skal man utvide rammene mer må man i prinsippet endre hele skattemodellen slik at alle ansatte - uavhengig av selskap - skatter likt. Og da er vi jo like langt?

Krav om tre års opptjeningstid sikrer riktig motivasjon

Tre år er kanskje lenge for en nyutdannet teknolog. Men det er ikke særlig lenge for en gründer som bygger selskapet sitt. Denne «cliff»-perioden bør gjenspeile forventet bidrag til verdiøkning i selskapet. Jeg vil påstå at det faktisk tar nesten tre år før den ansatte har bidratt nok.

Min erfaring er at en treårsgrense før den ansatte blir aksjonær er veldig fornuftig. Å gi ut aksjer til ansatte innebærer at gründere og tidlige aksjonærer blir utvannet, og at selskapet må forvente å ha en en minoritetsaksjeeiergruppe som består av tidligere ansatte (og ikke alltid på «friendly terms»). En tilbakekjøpsrett når de ansatte slutter kan tenkes, men det krever likviditet. Hvis likviditet finnes kan det nok bedre brukes til å utvikle selskapet enn å kjøpe tilbake aksjer. De som slutter etter minst tre år har nok investert så mye tid og energi i selskapet at de fortjener å beholde dem.

Det er ikke medeierskap som tiltrekker teknologer

Medeierskap er ikke nødvendigvis det som tiltrekker teknologer til spennende vekstselskaper. De beste er så attraktive på markedet at du uansett må betale en god lønn for dem. Det er ofte problemet du løser som tiltrekker. Opsjonsprogrammet kommer som en gulrot i tillegg.

Muligheten for å påvirke selskapets retning er ofte attraktivt for en ansatt. Den får de som tidlig ansatt i et oppstartsselskap, og denne innflytelsen vil praktisk sett alltid være mye større enn den en minoritetsaksjonærer har.

Og med opsjoner blir de jo aksjeeier tilslutt.

En ting er jeg enig med de andre i

Det kan oppleves unødvendig skattekrevende å tilby aksjer til nøkkelansatte når Skatteetaten beregner inngangsverdien på aksjene basert på siste (høye) emisjonskurs. Det er andre regler som må endres for å få dette til på en måte selskapet og de ansatte har råd til. For eksempel at vi kan bruke selskapets skattemessige formuesverdi som verdi de første to årene av selskapets levetid. Men det er ikke der slaget bør stå nå.

Så hva skal vi klage over i stedet?

Mitt hovedståsted er at staten har en plikt til å danne rammebetingelser som intensiverer nyskapning. I 2021 mente jeg at det mest effektfulle politiske virkemiddelet var å endre reglene for skatt på ansatteopsjoner, slik staten gjorde. I 2022 er det ikke en endring i skattelovgivningen som er mest effektfullt for å skape vekst: I dag er det største hinderet at tilgangen på talenter, og især teknologer, er knapp.

Derfor synes jeg vi kan snakke (enda) mer om hvordan vi skal tiltrekke oss internasjonale talenter til det fine landet vårt, i stedet for å kaste dem ut. Å innføre techvisum og ha statsfinansierte og målrettede rekrutteringskampanjer overfor talenter i utlandet vil nok ha mye større effekt enn å lokke med aksjer. På dette området har vi ikke blitt bortskjemt enda.

*PS: Valg mellom opsjonsprogram og aksjeprogram og skattekonsekvenser av hvordan den finansieres er fortsatt en hodepine for mange. Vi i Lexolve har prøvd å gjøre det litt enklere å få oversikt